Taktisk.se

Din EOBUSARE i gryningen

Etikett: personaltjänst

Otydlig ledning och destruktiv jargong

Av

den 6 augusti, 2024

i Allmänt

Försvarsmakten har många gånger slagit sig för bröstet efter genomförda medarbetarundersökningar och tryckt ut budskapet att personalen är nöjda med ledarskapet samt skulle rekommendera myndigheten som arbetsgivare. Samtidigt är det också återkommande att ovälkommet beteende fortsatt är ett problem inom organisationen och att arbetsbelastningen sliter på personalen. Men hur tar det här sig uttryck rent praktiskt i organisationen och hur hanteras problemen?

När arbetsmiljöproblematiken på I 21 blev känd för allmänheten förra året kom det inte som en överraskning för en del. Ryktena kring förbandet och problemen med personalens arbetssituation hade redan sipprat ut i organisationen och utredningsresultatet blev mer eller mindre en bekräftelse av det som de flesta redan ”visste”. Den här artikeln ska däremot behandla något som kanske är lite mer okänt och som återfinns på andra förband än enbart I 21.

Utredningsrapporten inklusive den kompletterande delen är i sig kort. Utredarna från arméstaben har genomfört totalt 62 intervjuer med olika individer från Sollefteå och Östersund. Hur fördelningen sett ut mellan kategorier och på vilken nivå framgår inte. Oaktat är det en dyster bild som målas upp med ”ömsesidigt bristande tillit mellan generationer”och en ”[t]ystnadskultur och en dålig organisationskultur där viss jargong framkommer”. Just ordet ”jargong” fick mig att reagera eftersom samma problematik med en negativ jargong beskrivs i en annan arbetsmiljöutredning på ett annat förband, i en annan försvarsgren. Den utredningen, där den svarta sekretesspennan slitits rejält, pekar också på hur en ”raljant och baktalande” jargong tillsammans med ”otydliga lednings- och lydnadsförhållanden” och en ledning som uppfattas som ”otillgänglig” bidragit till en försämrad arbetsmiljö. En arbetsmiljö där det förekommer rädsla för repressalier från chefer eller andra i någon form av beslutande position. I princip kan de båda utredningarna läggas som raster på varandra vad gäller problemområden. Vilket i sig är intressant då det ena förbandet är nyetablerat medan det andra förbandet är en lång historik. Det ska således inte avfärdas som något som enbart sker på nyetablerade förband med återanställd personal.

I de bägge utredningarna framkommer det en problematik med att beslut fattas informellt ”i korridoren”eller på annat sätt mellan individer vilket i sin tur leder till att andra befattningshavare inte får information, upplever sin roll som otydlig och att deras arbete försvåras samt att spårbarhet saknas. Den, för militär verksamhet, smått anmärkningsvärda åtgärden hos I 21 har varit att peka på en individ som numera har i uppgift att kontrollera så att order och direktiv kommer ut i god tid. Något som rimligtvis borde vara en självklarhet för en stab med en rutinerad stabs- eller planeringschef. För den ej namngivna enheten är åtgärden att riskanalyser kopplat till den organisatoriska miljön ska genomföras med tillhörande uppföljning av personalsektionen.

I bägge fallen förefaller det finnas en generationskonflikt som i grunden leder till en försämrad arbetsmiljö och vilket möjligen bidragit till det vakansläge som I 21 har idag. Hos det andra förbandet har situationen lett till kränkande särbehandling enligt utredningen. Vilket i sig är en allvarlig slutsats sett till att det är reglerat i arbetsmiljöverkets föreskrifter (dvs tvingande) att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka kränkningar. I den utredningsrapporten framgår däremot inte vad konsekvensen blir av den konstaterade särbehandlingen. Ingen rekommendation lämnas gällande omplacering av personal till följd av det som hänt. Även här uppges arbetsmiljön som en orsak till att personal lämnar eller överväger att lämna den ej namngivna enheten. Utredningen rekommenderar dock att en kartläggning görs bland personalen som slutat vid förbandet genom avgångssamtal. Det kan tyckas att, med tanke på Försvarsmaktens svansföring kring ovälkommet beteende, att konstaterad kränkning skulle medföra en kraftigare rekommendation om åtgärd än ”workshops” och ”gruppdialoger”.

Militär verksamhet är starkt förknippad med tydlig ledning och tydliga ordervägar. Ändå har vi här två olika förband där det förefaller brista så till den milda grad att det skapar en destruktiv miljö. Det kan i sig vara en orsak av de kontinuerliga omorganiseringar som sker inom Försvarsmakten där det till slut blir otydligt vem som leder vilken typ av verksamhet. Känslan av att beslut måste fattas snabbt skapar troligtvis problematiken med beslut i korridorer där individer uppfattar sig ”handla i chefens anda” utan att uppfatta att de påverkar andras arbeten negativt. Tillsammans med en skev maktbalans mellan ung och gammal är det inte konstigt att yngre personal, som oftast är mer rörliga, väljer att lämna för andra förband eller arbetsgivare.

Det anmärkningsvärda i de bägge utredningarna är att det egentligen inte rekommenderas att någon form av konsekvens utdelas för situationerna som uppstått. Det påminns om chefers ansvar, vad regelverken säger och Försvarsmaktens arbetsmiljöpolicy. Men i övrigt, t o m när det bedöms skett kränkande särbehandling, verkar man i stort sett nöjda med att chefer kommer fatta rätt beslut framgent och att arbetet ska följas upp. Frågan är om skillnaderna i utformning av rekommendationer kan härledas till att utredningen av I 21 genomfördes av arméstaben medan den ej namngivna enheten utredes internt av förbandet. Med det sagt ska det tilläggas att den senare utredningen genomfördes under sju veckor vilket tyder på ett grannlaga arbete vad gäller insamling av information.

En generell slutsats jag drar av de båda utredningarna är att situationen på de bägge förbanden med den kraftigt försämrade arbetsmiljön beror framförallt på att chefer inte agerar resolut från första början när ett problem uppstår utan låter det fortgå i hopp om att det antingen ska lösa sig av sig självt, eller att någon annan kan ta över problemet. Ska vi klara vår tillväxt och att hänga med i den säkerhetspolitiska utvecklingen måste vi ha chefer som leder verksamheten med tydlighet. Där det tydliggörs vad som förväntas och av vem. Där det inte lämnas något utrymme för egenmäktigt förfarande i beslutsprocessen för att gynna sig själv på bekostnad av andra. I synnerhet är det viktigt att chefer kan sina förband och direkt motverkar all form av baktalande när det uppdagas.

Referenser

(Skrivelser i VIDAR) Utredningsrapport avseende arbetsmiljöundersökning I21 FM2023-28718:1 & FM2023-28718:3

[Maskad rubrik] FM2024-10821:1

Försvarsmakten behöver förbättra omhändertagandet av gravida

Av

den 22 juli, 2024

i Allmänt

Jag har tidigare skrivit ett inlägg om graviditet i Försvarsmakten där bland annat chefens skyldigheter och den underställdes rättigheter berördes. Även om det är några år sedan artikeln skrevs finns det anledning att återkomma till ämnet då det på sina håll finns brister i omhändertagandet av gravid personal. Framförallt där chefer och chefsstödet brister i det lagstadgade arbetet som ska genomförs så fort en anställd berättar att denne är gravid. En annan anledning att återkomma till ämnet är de brister som finns efter att en anställd fött barn. Sammanfattningsvis finns det fortsatt brister vad gäller stöd inför och efter graviditet, information (främst dess tillgänglighet) och förståelse för vad det innebär att vara gravid i en militär verksamhet.

4 § En arbetsgivare som blivit underrättad om arbetstagarens tillstånd eller förhållanden enligt 2 § ska genast undersöka om kvinnan i sitt arbete utsätts för någon av de arbetsmiljöfaktorer eller arbetsförhållanden som anges i bilagan till dessa föreskrifter eller därmed jämförbara förhållanden. Arbetsgivaren ska vidare bedöma risken för skadlig inverkan på graviditet eller amning eller för annan ohälsa (taktisk.se fetmarkering). Vid riskbedömningen ska hänsyn tas till arten, graden och varaktigheten av exponeringen. Arbetsgivaren ska därefter avgöra vilka åtgärder som behöver vidtas.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om gravida och ammande
arbetstagare; AFS 2007:5

Läs mer

Konsten att förstöra den egna rekryteringen

Av

den 26 juni, 2024

i Allmänt

Den 14 juni ställde jag två frågor på Instagram till de som genomfört förbandsbyte eller som nyligen examinerats från någon av officersutbildningarna om de fått flyttersättning (det vill säga betald bohagstransport, gardinpengar etc). Klar majoritet av de som svarade (strax över 600 för fråga 1 respektive strax över 570 individer för fråga 2) hade inte fått någon ersättning. En del hörde av sig och ansåg att frågan ställts felaktigt då det istället borde frågats OM individen hade sökt ersättningen. Vilket är en rimlig invändning utifrån ”som man frågar får man svar”.

Frågorna ställdes utifrån vetskapen att det finns förband som säger nej till flyttersättning för frivilliga förbandsbyten, just med hänvisning till att de är just frivilliga. Något som överhuvudtaget inte framkommer som krav i Försvarsmaktens avtalssamling (FAS). Där i står det istället att förbandet kan betala flyttersättning med mera till personal som behövt flytta till förbandsorten (eller i närheten). Just att det står ”kan” väljer en del förband att använda som skydd mot att ersätta omkostnader för de som söker en befattning, går igenom tester och blir anställda vid det nya förbandet. Därutöver hävdas det att det är ett beslut fattat på försvarsgrensnivå att ersättning endast ska betalas till de som beordrats till förbandsbyte. Men det verkar andra förband inom samma försvarsgren antingen missat eller väljer att strunta i då de betalar ut ersättning till inflyttad personal.

Varför är detta en grej? Till att börja med hämmar det rörligheten inom myndigheten, vilket förvisso kan vara tanken från vissa förband. Men det är inte särskilt gynnsamt för Försvarsmakten om individer avstår att söka för att de inte bor på orten där befattningen finns. Det skulle riskera att leda till att vissa funktioner enbart personalförsörjs med personal från de förband som finns i närområdet vilket inte är särskilt gynnsamt för förmågeutveckling, varken för förbanden som kontinuerligt tappar personal eller för rekryterande förband som inte får nya influenser in i organisationen.

För det andra andas det en gammaldags kultur där individen på något viss ska vara tacksam för att få komma till förbandet. En attityd som har varit direkt skadlig för Försvarsmaktens tillväxt och behålla-strategi. Det ligger i myndighetens intresse att individer kan flytta runt, dels för ovannämnda anledning kring kompetens och utveckling men också för att livsförutsättningarna förändras.

För det tredje är flyttersättning en av få förmåner i Försvarsmakten som verkligen är rekryteringsfrämjande. Det slås enbart av de förband som kan erbjuda någon form av boendelösning för att underlätta processen med att flytta till en annan ort. Med förmån menar jag just något som är förmånligt för individen. Vilket vi är fruktansvärt usla att prata om i rekryterande syfte. Googla orden ”förmåner” och ”försvarsmakten”. Beskrivning av Försvarsmaktens förmåner lyser med sin frånvaro, däremot kan jag läsa om finska Försvarsmaktens förmåner och hur de lönesätter vissa befattningar. Det närmsta jag kommer är när jag klickar in på ”Jobba civilt i Försvarsmakten” och kan läsa om att som civil har man förmåner som semester och flextid. Söker jag på försvarsmaktens hemsida hittar jag en pdf-fil från 2014 i vilken jag kan läsa att, förutom semester och flextid, att man som anställd har möjlighet att träna 3 timmar i veckan och att man får extra ersättning vid insatser samt övningar. Inget om träningsskor, möjligheten till kompetensutveckling, terminalglasögon eller tillägg vid föräldraledighet.

Det räcker att bara titta på övriga försvarsmyndigheter som FMV och FOI för att inse att de antagligen är vana att behöva erbjuda något mer än ”kallet”. Det är som att vi inte vill rekrytera människor när vi varken pratar om eller beviljar de förmåner som finns. Mitt i allt detta sitter en del personalavdelningar ute på förband som verkar ha blandat ihop sitt arbete med ekonomernas. Det är förvånansvärt ofta det diskuteras hur HR försöker hålla ner kostnaderna gällande såväl löner som att bevilja ersättningar. I bland verkar det rent utav vara väldigt kostsamt att skriva ut en blankett som en rekryterad arbetstagare ska skriva under.

Vi vet att det saknas löneincitament för personal att stanna länge i befattning. Vi vet att det saknas löneincitament för personal att ta kommenderingar såväl nationellt som internationellt. Vi vet att det på en rad punkter behövs kraftfulla revideringar inom personalområdet för att locka och behålla personal. Den absolut enklaste lösning på vägen är att börja prata om våra riktiga förmåner (dvs inte att en individ kanske får spränga nått i början på sin karriär) och att sluta obstruera med ersättningar vid förbandsbyten. Det vore att skicka en signal till personalen att Försvarsmakten värdesätter att de aktivt väljer att flytta på sig för att lösa ut diverse befattningar som annars hade stått vakanta.

Det hade varit att arbeta med behållaperspektivet på riktigt.

Skrota nuvarande lönerevisionsprocess

Av

den 7 juni, 2024

i Allmänt

Nu när Ralsen börjar betalas ut (förutom för Livgardet där kampen fortsättere) blir det återigen tydligt hur trasig processen är och hur kladdigt det blir när lönejusteringar för ny lönestruktur ska kombineras med justeringar för prestation. Eftersom processen inte bidrar till det som den säger sig vilja uppnå, justera löner efter prestation och löneläge, är det hög tid för att förändra hur vi jobbar med lönerna. I synnerhet om vi verkligen vill främja att personalen väljer att stanna längre på respektive befattning istället för att konstant byta befattning för att driva upp lönen.

De senaste åren har det i april månad fastställts en ny lönestruktur. Ett återkommande problem har varit att det enbart påverkat lönerna för de som antingen anställts eller de som bytt befattning efter att den nya lönestrukturen fastställts. Övriga har fått vänta på rals-processen där den tilldelade pengapåsen sen inte räckt till för att lyfta upp all personal till rätt nivå och samtidigt premiera prestation. I regel har individens prestation ätits upp av lönejusteringen och det som är tänkt att bli en morot för att sporra soldaten eller sjömannen att prestera över förväntan, blir mer av en handflata i ansiktet. En del minns antagligen när ett antal förband i marinen försökte höja lönerna omgående men fick bakåt från marinledningen (ett sidospår: jättebra att man vill öka marinens personalramar, men om man gör på det här sättet så blir det fortsatt svårt att behålla personal).

Årets rals är inte annorlunda. Det är svårt att få pengarna att räcka till vad gäller att premiera prestation OCH justera löner för att följa fastställda lönestrukturer och lönemålbilder. Därför vill jag se att när en ny lönestruktur fastställs för Försvarsmakten ska den också vara budgeterad för utanför rals-potten som bestäms i oktober. Helt enkelt för att tydliggöra prestationsdelen av rals-medlen.

Återkommande kritik mot ralsen är att skillnaden mellan prestationsnivåer blir för liten samt att nyanställda kontinuerligt springer förbi de som tjänstgjort länge (vilket driver på befattningsbyten för att få upp lönerna). Inför vi att lönestrukturen ska gälla omgående från när den fastställs undviker vi att individer dels för se sig omsprungna, dels inte behöver gå miste om ersättning under flera månader eftersom korrigering för ny lönestruktur inte betalas ut retroaktivt.

I oktober när det är dags för lönerevision vet vi att lönerna redan är i nivå med den fastställda strukturen eftersom vi omhändertog det redan när strukturen fastställdes. Lönerevisionen behöver därmed enbart omhänderta prestationen för respektive individ och därmed får vi differentieringen (den individuella lönen) mellan prestationer.

Med den här omställningen behöver vi inte försöka vända på kronorna för att de ska räcka till för att korrigera släpande löner och belöna de som presterat. Rimligtvis borde det också innebära att lönerevisionsprocessen blir snabbare då konfliktytan minskar.

Det här kan dock bara ske om Försvarsmakten är villig att ändra sin syn på hur löner ska justeras och att en ny lönestruktur ska gälla för alla direkt när den fastställs. Jag tror att vi inte kommer ha ett bättre utgångsläge för ett sådant beslut än vad vi har just nu. Det politiska stödet med ekonomi finns. Det svenska samhället är intresserat av att Försvarsmakten behåller sin anställda personalstyrka och medlemskapet i Nato ställer krav på personalförsörjning såväl nationellt som internationellt. Skälen för att förändra nuvarande lönerevision är således flera. Förutsatt att behålla-perspektivet är viktigt för Försvarsmakten och inte bara tomma ord.

Talangidentifiering – inte så enkelt som vi vill ge sken av

Av

den 26 mars, 2023

i Allmänt

Officerskåren har under lång tid varit ”utsatt” för så kallad ”talangidentifiering” där chefer har uppmanats att identifiera yngre officerare som kan tänkas vara synnerligen lämpade för att bli överstelöjtnanter och högre. Beskrivet på det här sättet framstår det antagligen inte som något märkligt, men om vi tillför informationen att detta ska ske när officeren är löjtnant eller kapten och tar hänsyn till antalet år i tjänst det är mellan den nivån och överstelöjtnant framstår det som ett långskott. Under den tiden kan en individ såväl utvecklas som stagnera i sin yrkesutövning vilket innebär att en tidigt identifierad ”talang” i slutändan inte alls var det. Precis som inom idrotten.

Jag kommer i den här artikeln framföra varför jag tycker att det oftast är en dålig idé med militär talangidentifiering med långa tidshorisonter istället för att titta på hur vi utvecklar en person för nuvarande nivå och nästa.

Läs mer

Personalen – viktigare än någonsin

Av

den 3 augusti, 2022

i Allmänt

Att jag inte är någon vidare anhängare av Försvarsmaktens nuvarande inriktning för kommunikation eller hur kommunikationstjänsten överhuvudtaget (inte) fungerar är sannolikt känt. Så det är kanske att piska ett kadaver att fortsätta kritisera vad som är ett, utifrån ett kommunikationsperspektiv, märkligt och kontraproduktivt agerande. Det jag syftar på är situationen med personalen i allmänhet, och stridspiloterna i synnerhet och hur myndigheten verkar köra någon form av ”låtsas som att det regnar”-taktik där den mediala kritik som framförts inte alls bemöts. Av någon. När jag skriver ”någon” menar jag i huvudsak de generaler som borde kontinuerligt bemöta den kritik som framförs men som verkar ha tagit semester och kopplat ur telefonen.

Svenska dagbladet 15 december 1984
Svenska dagbladet 14 november 1979

Läs mer

Vår hybris leder oss i fördärvet

Av

den 26 juli, 2022

i Allmänt

Många är de artiklar här på hemsidan som berört Försvarsmaktens personaltjänst och lönepolitik. Många är de artiklar som kritiserat myndigheten för att fastnat i en destruktiv positivism, en hybris om att klockan är 12 och allt är lugnt. Det är med andra ord inte särskilt konstigt att det råder en öronbedövande tystnad från myndigheten när det står klart att en icke oansenlig mängd stridspiloter gjorde verklighet av sitt hot och tog tjänstledigt för studier eller sa upp sig i protest mot försämrade villkor som inte blivit bättre med åren. Egentligen är det inte få villkor som blivit bättre med åren för personalen. Flera mindre tillägg har försvunnit med tiden och övningsdygnen har under de senaste 10 åren gått från en ökande ersättningstrappa, vilket kompenserade ekonomiskt om en individ hade flera övningar på ett år, till en ersättning som i pengar inte kan sägas ersätta den totala arbetstid ett övning genererar och som inte syns i den totala årsarbetstiden. Tilläggen till ubåtspersonalen har försvunnit, och det blygsamma tillägg som förr fanns för att omhänderta en oexploderad handgranat är också ett minne blott. Tilläggen för att stå i insatsberedskap är även de oförändrade under flera år vilket i praktiken inneburit att personalen ”sålt” sin lediga tid till ett lägre pris för varje år som går.

Men allt det där framstår som småpotatis när det i grunden finns ett större problem, nämligen det faktiska agerandet vad gäller personal. För när man lyssnar brett och låter alla komma till tals är det tydligt att det inte handlar om ”enstaka fall” med dåliga chefer. Det framstår snarare som en kultur som är så pass övertygad om att personalen kommer stanna att man inte ens bemödar sig att följa sin egen handbok. Den här kulturen föder även en syn att individen ska vara glad och tacksam för att denne ”får” ersättning för sådant som är reglerat i lagar och avtal, det vill säga det individen har rätt till och inte ens ska behöva kämpa för.

En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

I en artikel publicerad i Kungliga Krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift, återfinns svart på vitt varför framförallt stridspiloterna tröttnat på att bli ignorerade av den högre ledningen. 128 stridspiloter svarade först på en enkät, därefter intervjuades 15 piloter som redan slutat i Försvarsmakten. I enkätundersökningen framgår det att stridspiloter, i synnerhet de yngre, avser att lämna myndigheten inom en tio års period. Det framgår också att intresset av att söka till det högre officersprogrammet (HOP) är lågt, ca 10% av stridspiloterna har det intresset under rådande förutsättningar. Av de som funderar på att lämna Försvarsmakten var just lönen och pensionsåldern de anledningar som stack ut. Och på frågan vad de skulle vilja göra istället om de slutade? Studera eller ta ett annat icke flygrelaterat arbete. Författarnas slutsats är att det inte finns en specifik lösning på problemet eftersom det finns olika idealtyper inom pilotskrået, därmed behövs det införlivas en mer flexibel kultur när det gäller att bemöta individens behov och till en början faktiskt ha en dialog istället för en ”take it or leave it”-mentalitet.

Nu, det är många som raljerar över att stridspiloter är missnöjda med sina förmåner. De ses av en del som överbetalda och bortskämda, troligtvis färgat av såväl förutfattade meningar som personliga möten med vissa individer. Det man kan ta med sig i den tanken är denna; om Försvarsmakten inte bryr sig nämnvärt om en stridspilot som kostat omkring 150 miljoner att utbilda för att flyga ett flygplan med styckpris på 1 miljard och som kostar omkring 50 000kr i timmen att flyga. Varför skulle de då bry sig nämnvärt om någon personalkategori?

Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.

Det är viktigt att sådan dialog planeras på sådant sätt att det i tiden ansluter till revision av lön.

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

Vi har under för lång tid skjutit problemet framför oss gällande personalens lönesituation. Och det har funkat då omvärlden varit relativt stabil, ekonomin i världen har även den varit i någon form av balans och ett medlemskap i Nato och förhöjda försvarsanslag har varit en våt dröm. Men nu är varken världen eller ekonomin särskilt stabil efter en långvarig pandemi och ett uppblossat krig i Europa. Därtill har landets politiska ledning inte bara krävt en tillväxt till 2% av BNP – Sverige har nu också ansökt om medlemskap till Nato vilket kommer innebära ökade krav på tillgänglig personal. Samtidigt som allt det här sker närmar sig den stora pensionspuckeln som vi har vetat om sedan flera år tillbaka. Den kritiska gränsen för att upprätthålla förmåga och samtidigt utbilda för tillväxt har passerats inom ett par områden, vissa rent utav kritiska för försvaret av Sverige. Men ändå, trots att ekvationen inte går ihop även om vi inte skulle tappa någon under de närmaste 10 åren står generaler fortsatt i media och på seminarium och vidhåller att vi har en positiv tillväxt ”i marginalen”. Det vill säga att man från Högkvarterets sida verkar nöja sig med en matematisk uträkning som säger att vi blir något fler varje år och att det därmed är relativt lugnt. Vad den matematiska formeln inte tar hänsyn till är vilka det är som väljer att sluta i förtid. Långt innan deras utbildningskostnad hämtats hem. Nämligen de yngre yrkesofficerarna. De som antingen väljer att sluta efter några få år i yrket, eller som väljer att inte ta anställning överhuvudtaget. Vi må öka på marginalen, men den bufferten försvinner med de stora pensionsavgångarna. Framförallt återfinns inte den marginalen inom en rad områden där kunskap nu kommer försvinna för att det inte ens finns tillräckligt med personal att utbilda i en tillräcklig utsträckning.

Inför kommande lönerevision ska arbetsgivaren inledningsvis presentera en bild av verksamhetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska även presentera en bild för den lokala arbetstagarorganisationen som speglar hela verksamhetens löneläge och lönespridning. Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken, men också på annan information som lokala parter finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om lönebilden.

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

Det är något fundamentalt fel när en myndighet kontinuerligt skapar osakliga löneskillnader som sedan ska korrigeras med RALS-medel och därmed helt åsidosätta personalens prestationer som ska premieras. I sak innebär det att skillnaden mellan att vara ambitiös och bara dyka upp på jobbet inte kommer att synas i lönekuvertet. Detsamma gäller när en GSS/K når slutet på sin kontraktstid och därmed tvingas söka SOU för att få bibehålla sin anställning där en examen inte nödvändigtvis behöver medföra en signifikant löneökning, eller ens en löneökning överhuvudtaget, trots ökat ansvar.

Just nu är situationen en sådan att de som främst gynnas ekonomiskt är de som biter sig fast i myndigheten och klättrar snabbt uppåt i strukturen på pyramiden. De som befinner sig längst ner kommer fortsatt få kämpa emot en kultur som verkar gett sig fan på att motarbeta och beröva dem på så mycket det bara går. Samtidigt som man utåt fortsätter att säga att ”personalen är vår viktigaste resurs” som om man faktiskt tror på det man säger.

Referenser

Bosdotter, S. & Wellborg, T. (2022). ”Att skjuta ut sig” – Varför stridspiloter väljer att lämna Försvarsmakten i förtid.Kungliga krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift. 2/2022

https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/centralaavtal/rals-2020-2023/rals-ofr-2020-2023.pdf

https://www.svd.se/a/aae2f923-f182-3dd9-ad85-97a42056ece2/pressade-kostnader-kritiskt-for-gripen

https://sverigesradio.se/artikel/5951215

Gravid i Försvarsmakten

Av

den 8 maj, 2022

i Allmänt

Försvarsmakten har haft anställda kvinnor sedan 1989. De senaste 10 åren har det blivit ett ökat fokus på jämställdhet och att den kvinnliga personalen ska ha samma tillgång till funktionell utrustning som sina manliga kamrater, därtill har det signalerats om krafttag mot samlingsbegreppet ”ovälkommet beteende”. Vad gäller graviditet i Försvarsmakten har fokus länge legat på två saker. Säkerhet, i form av att gravida inte får delta i verksamhet som riskerar att utsätta såväl foster som modern för skadligt buller eller farliga ämnen samt tillgång till graviduniform. Där verkar det i stort från centralt håll ta stopp. Allt därefter verkar lämnats över till lokala initiativ vilket innebär att det kan komma att se väldigt olika ut beroende på vilket förband man tillhör.

Den här artikeln kommer beröra allt det där som ligger utanför säkerhetsaspekten och uniformsplagg. Alltså möjligheten att kunna fortsätta arbeta med något minst lika utvecklande som den ordinarie tjänsten. De ersättningar som individen kan ha rätt till och hur du som individ går tillväga för att få dessa. Varje krona räknas när man inte kan arbeta, framförallt i ett yrke där en stor del av lönen kan komma ifrån tillägg från övningar och beredskap. Samt en uppmaning till att fler förband tar ett aktivt rehab-ansvar för återgång till tjänst.

Vissa av de saker som kommer tas upp i den här artikeln berör även dig som har en partner som är gravid. Det ska sägas att den inte kommer vara heltäckande. Mycket för att informationen som finns att tillgå i Försvarsmakten är antingen bristfällig eller utspridd. Är man osäker ska man vända sig till sin personal-funktion för expertisstöd.

Läs mer

”Dåligt ledarskap driver bort människor ur försvarsmakten”

Av

den 6 september, 2019

i Allmänt

När framsidan till det kommande numret av Officerstidningen publicerades på Twitter var det en sak som direkt fångade mitt intresse. Nämligen rubriken; ”Debatt: Dåligt ledarskap driver bort personal från försvarsmakten”. Just ledarskap är något jag kontinuerligt återkommer till i inlägg på de olika plattformarna, oftast ledarskap kopplad till det typiska militära vilket oftast innebär ledarskap under strid. Ibland däremot, återkommer jag till det dagliga ledarskapet som sker varje dag ute på förbanden. Det ledarskap (och chefskap) som behöver hantera förvaltning, arbetsrätt och personaltjänst. Det är just det ledarskapet som debattinlägget berör.

Läs mer

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén