Framtiden för personalen

Försvarsmakten behöver öka mängden omedelbart tillgängliga förband och trygga den personella uthålligheten för att hantera olika former av hot och påtryckningar under en längre tid.

ÖB:s militära råd

Idag publicerades en debattartikel av försvarsministern och ministern för civilt försvar där det bl a framgår att försvarsanslagen ska höjas med ca 5 miljarder från och med nästa år (red anmärkning: förutsatt att budgeten godkänns i riksdagen). En av punkterna som beskrivs som fokus är personalförsörjningen och att det ska genomföras satsningar som ökar attraktionen för myndigheten som arbetsgivare. Om detta kommer innebära en politisk styrning om att höja löner eller andra villkor återstår att se. Vad som däremot är tydligt i överbefälhavarens militära råd samt myndighetens perspektivstudie är att personalen är den dimensionerande faktorn för framtidens satsningar. Det vill säga, vi kan satsa hur mycket vi vill på utökad grundutbildning, nya vapensystem och rymdlägesbild – saknas det personal då blir det en tummetott.

Försvarsmakten måste öka sin konkurrenskraft på arbetsmarknaden, bl.a. genom att erbjuda goda anställningsförhållanden, utvecklande arbetsuppgifter, intressanta valmöjligheter och möta utvecklingen med olika initiativ och flexibilitet inom personalområdet.

Försvarsmaktens perspektivstudie 2022

Överbefälhavaren har redan utannonserat att intåget i Nato och tillväxten kommer medföra ökade krav på personalen, många var därför intresserade vad detta faktiskt innebar, och hur det skulle utformas i förbättrade löner och villkor för personalen. Vad som går att utröna ur både det militära rådet och perspektivstudien är Försvarsmaktens ökade behov av att ha flexibilitet med personalen, samt att grunden utgörs av såväl anställda som värnpliktiga och frivilliga. Samtliga kategorier ska växa markant fram till 2035 vilket kommer vara en utmaning då det kommer kräva att minimalt med anställda slutar i förtid, en del fortsätter förbi sin pensionsålder samt att värnpliktiga tar anställning (och kan ta anställning) i de stående förbanden.

I perspektivstudien skriver Försvarsmakten att det finns ett behov av ”högre tillgänglighetskrav” och att personalförsörjningen kommer behöva anpassas till förändringar i såväl organisation som beredskapskrav. Och att det sammantaget kräver ”en översyn och utveckling inom det personalrättsliga området”. Det här anses så viktigt att man återkommer till det även när myndigheten beskriver hur beredskap ska kunna hanteras av såväl värnpliktiga som anställda. Sett till hur det historiskt varit med exempelvis nyttjandet av insatsdygn och en kultur där personalen förväntas göra mycket utan ersättning finns det anledning att bevaka hur det här omhändertas i framtiden. Det som däremot inger hopp är att myndigheten i det militära rådet anger att man kommer, kopplat till ökade krav på ”geografisk rörlighet”, se över förutsättningarna gällande pendling och medföljande. Och att myndigheten är beredd att hemställa om förändringar i lagen om det behövs. Vad som är klart är att Försvarsmakten kommer behöva skapa gynnsamma incitament för att exempelvis bemanna en Nato-stab i tre år eller omlokaliseras till en ny förbandsort för att individens kompetens behövs där. I takt med att vi kliver in i den nya personalkostymen kommer rörligheten också att beröra specialistofficeren i allt högre utsträckning.

Beredskap och tillväxt ska upprätthållas och genomföras med samma resurser. Personaltillgången är och förblir den mest begränsande produktionsfaktorn

ÖB:s militära råd, bilaga 1, s. 7

Grundutbildningen är och förblir myndighetens viktigaste rekryteringspool och därmed krävs ett högre uttag av värnpliktiga varje år. Resonemanget är att om fler genomför militär grundutbildning kommer även fler att söka sig till det militära yrket (såväl OF, SO som GSS). Baksidan är däremot att detta kommer kräva fler utbildningsbefäl. Med en organisation som redan får göra tuffa prioriteringar på bekostnad av kritiska kompetenser kan detta medföra att de satsningar som ska göras inom nischade funktioner tappar styrfart eller blir beroende av att civila kan rekryteras i större omfattning.

Jag har tidigare ventilerat min åsikt att jag tror att SOFU är här för att stanna och kanske t o m bli norm för framtidens officersutbildning. Nu är det långt kvar tills att det blir sanning, däremot resonerar myndigheten att det skiftande behovet av kompetenser kräver andra lösningar än de ordinarie (läs OP och SOU). Det är därmed förtänksamt av myndigheten att redan ha genomfört förändringar av LOM för att skapa förutsättningar för kompetensväxling mot bristkompetenser. Därtill beskriver Försvarsmakten hur SOFU fortsatt ska utvecklas och OFSK (officer med särskild kompetens) kan komma att behöva få en bredare omfattning än idag. Det vill säga att de med civil kompetens som ses som kritisk för myndigheten kommer att kunna genomföra en förkortad officersutbildning för att säkra tillgången till officerare med viss kompetens (teknik, cyber och undsäk är lågoddsare i sammanhanget där den sistnämnda uttryckligen kommer beakta civil kompetens). Det återstår att se om Försvarsmakten på allvar öppnar upp för flöden mellan personalkategorierna för att snabbt kunna åtgärda kompetensluckor där de uppstår.

För att möta behovet av kompetens i konkurrens med arbetsmarknaden i övrigt genomför Försvarsmakten redan idag och fortsatt riktade satsningar på konkurrenskraftig lönestruktur och bättre villkor för bl. a. nationell och
internationell rörlighet

ÖB:s militära råd

Det är inte bara ersättningarna för de anställda som är i fokus, även hemvärnet och instruktörer inom frivilligrörelsen har eller ska erhålla höjda ersättningar för att bättre matcha det ökade tidsuttaget med övningar och ”forcerad förmågehöjning”. Notervärt är att de höjda ersättningarna kommer med höjda krav, inte att myndigheten anser att ersättningarna varit för låga från första början. Vidare redogöra man för att det under 2024 redan finns avsatt ekonomi för att ”omhänderta ytterligare satsningar” för att vara en attraktiv arbetsgivare och därmed trygga personalförsörjningen.

Säkerhetsläget i Sveriges närområde har inneburit
en allt mer intensiv verksamhet samtidigt som myndigheten tillväxer och förbereder för ett Natomedlemskap. Delar av myndighetens personal har arbetat hårt under längre perioder med stora arbetstidsuttag. Detta har skapat ett behov av att se över och förbättra förutsättningarna för balans mellan arbete och fritid för Försvarsmaktens personal.

ÖB:s militära råd

Saker att hålla koll på för framtiden

Det militära rådet tillsammans med perspektivstudien visar tydligt att de ökade krav som överbefälhavaren tidigare nämnt till stor del handlar om ökad geografisk rörlighet (såväl nationellt som internationellt) och ökad tillgänglighet genom beredskap, övningar och liknande. Utan att överdriva vill jag då hävda att alla eventuella lönehöjningar egentligen inte kommer bli så mycket till höjningar då de kommer villkorade med högre krav (i en tid där kraven redan är övermäktiga på sina håll). Bedömningen just nu är att det kommer krävas 250 befattningar i olika internationella staber för att fullgöra Sveriges åtagande gentemot Nato. De här befattningarna kommer till huvuddel vara kommenderingar på tre år och beröra samtliga kategorier, om än med fokus på OF och SO. Det borgar för att tjänstgöring i Nato-stab kommer bli det som internationell insats var förr. Ett krav för nästa karriärsteg och återkommande genom karriären på olika nivåer. Det ställer onekligen krav på att den svenska staten och samhället skapar förutsättningar samt incitament för individen och dennes familj utifrån svenska standards. En grannlaga uppgift för ett land som inte är van vid en sådan magnitud av individuella lösningar för kommenderingar. För att travestera en fanjunkare, det är inte läge att vara kaxig från Försvarsmaktens sida i den här frågan.