”Otack är världens lön” är ett ordspråk som förekommer ibland. En variant på uttalandet är en avliden släkting som sa att ”ingen kommer tacka dig på din dödsbädd”. Ett uttalande som gjordes av en individ som slitit ut sig i arbetslivet och dog alldeles för tidigt av sjukdom. Detta har sedan återupprepats som ett mantra i familjen för att poängtera hur samhället gärna utnyttjar människors vilja att göra ett bra jobb utan att ge något tillbaka, eller kanske till och med överge individen när det börjar storma.
Att 78% svarade ja på frågan ”är otack världens lön?” kan ses som en indikator på att vi, inte bara inom myndigheten, utan i samhället i stort troligtvis tar varandra för givet. Mycket hängs möjligen på att om du erhåller lön för att utföra ett arbete, är det att ses som tack nog. Det vore kanske att urvattna betydelsen av själva ordet och den uppriktighet som oftast medföljer. Samtidigt kan det vara den erkänslan som kanske bekräftar den lilla extra arbetsinsats som personen utförde där och då. För det är i sig ett problemområde som vi dras med; nämligen att vi förväntar oss lite mer och att dessa förväntningar kan se olika ut beroende på vår egna erfarenheter. Ett tydligt sådant är Försvarsmaktens ”betygsystem” vid medarbetarsamtal där individens prestation kan graderas utifrån hur väl denna ”möter förväntningarna”. Det vill säga att individens prestation ställs inte mot en befattningsbeskrivning som därmed är någorlunda objektivt mätbar, utan mot en chefs subjektiva uppfattning om vad befattningen ska prestera. Vilket i sig kan skapa en glidande skala beroende på de som innehaft befattningen tidigare.
Just den glidande skalan har jag tagit upp tidigare på instagram och det problem som på sikt uppstår när varje befattningshavare gör lite extra utan att för den delen ta ut mer arbetstid, vilket riskerar att skapa orealistiska förväntningar på efterträdaren gällande prestation och tidsuttag för att åstadkomma samma resultat. Det vill säga att vi får en individ som från start försöker prestera över vad befattningen egentligen kräver, vars prestation osynliggörs för att bedömningsskalan förskjutits och istället riskerar att få individ att framstå som underpresterande. Samma problem kan uppstå om chefer kontinuerligt skönmålar måluppfyllnad och när väl enheten evalueras kommer de som misslyckas att framstå som svagheterna, trots att de presterat på samma nivå som de gjort tidigare.
En annan observation är att vi är väldigt duktiga på att uppmärksamma och premiera idrottsprestationer av olika slag. Även om det bara var tre (3) deltagare i tävlingen, eller om det är samma individ som år efter år vinner lyfts prestationerna fram som föregångsmannaskap och eftersträvansvärt. Vilket i sig inte är konstigt. Vi är en fysisk organisation på det sättet där fysisk prestation är nära i mycket vi gör. Samtidigt är vi betydligt sämre på att lyfta fram andra prestationer på samma sätt. Framförallt den personal som år efter år håller en jämn nivå. Den som aldrig utmärker sig negativt utan enbart positivt. En positiv prestation som försvinner lite i en kultur där ”det är förväntat”. Det vill säga att det är förväntat av såväl soldater som officerare att vara drivna, högpresterande och överlag väldigt dugliga. Deras prestationer drunknar lite i bruset och kräver istället något exceptionellt för att uppmärksammas.
När en chef mottar någon form av hedersbetygelse eller coin är det på personalens prestationer som det vilar. När en chef säger att det är lätt att leda ett visst förband (ibland något klyschigt) är även det grundat på att det finns personal som kontinuerligt gör sitt yttersta för att leverera. Ändock är vi dåliga på att uppmärksamma dessa på olika sätt. Stundom krävs det direkta uppmaningar till chefer att nominera personal till utnämningar vid årsorienteringen för att det ska bli något.
Fram tills vi som organisation blir bättre på att uppmärksamma individer som är stabila i sin yrkesutövning skulle jag vilja uppmana till följande. Tacka varandra för den hjälp ni erhåller, även om den är inom ramen för det som förväntas. Ta tillfällen i akt att tala väl om varandra utanför den egna enheten (ett gott rykte kan öppna dörrar för utveckling). Hjälp till att kratta manegen för dessa individer när det är dags för dem att ta nästa kliv i yrkes- eller karriärutvecklingen. Ett sådant agerande kommer att noteras av personalen och bidra till en positiv arbetsmiljö där människor känner sig sedda och uppskattade.