Jag har under en längre tid funderat på hur jag ska ta mig an ett inlägg kring den befälsbrist som det skrivs om av och till. Just officersbristen har varit något som bland annat Officersförbundet drivit de senaste åren. Mycket av diskussionen berör dels svårigheterna att fylla upp antalet utbildningsplatser på officersutbildningarna (vilket förefaller ha blivit bättre med årets intag), dels att lönen är en sådan faktor att officerare, framförallt yngre, väljer att lämna yrket.
Visst ser framtiden dyster ut när det görs olika beräkningar om pensionsavgångar och numera även lyfts tankar om att skjuta på pensionsåldern samt återanställda pensionärer inom Försvarsmakten. Det är med detta i åtanke som jag vill hävda att det inte är en rådande officersbrist som är problemet, snarare en brist på rätt kompetens.
Det här baserar jag framförallt på att det finns ett antal rader i försvarsmakten som bestrids av kaptener och majorer, men som i själva verket är rader för förstesergeanter eller löjtnanter. Medans det på vissa håll skriks efter kaptener och majorer, finns det på andra platser den här kategorin människor som sitter och löser uppgifter som de är överkvalificerade för. Och därmed även överbetalda, vilket skapar en skev lönebalans inom exempelvis en sektion.
Vad som mer får mig att hävda att det är kompetensbristen som är själva huvudproblemet är att förbanden använder olika SOU-inriktningar för att prångla ut officerare för att lucktäta, exempelvis på GU. Inte sällan saknar en del av dessa specialister de utbildningar som krävs för att kunna leda och utbilda rekryter, och därmed den kompetens som behövs för att lösa uppgiften. Inte sällan ventileras det då från förbanden att de inte kan använda specialisterna och att utbildningen därmed är snudd på bortkastad. Trots att det egentligen är förbanden som inte förstått poängen med specialistinriktningar och vad detta medför.
Det uppstår däremot en officersbrist när vi tittar närmare på förbandsverksamheten och hur förbanden behöver lösa ut olika verksamhet- och bemanningsuppdrag. Detta drabbar inte sällan officerare i hög utsträckning och kräver att de är borta i perioder från sina egna enheter. Därmed förskjuts uppgifter antingen till kvarvarande officerare som får en tyngre börda, alternativt skjuts uppgifter över på soldater.
Jag är en anhängare av att soldater ska få mer ansvar, framförallt gruppchefer som tjänstgjort under längre tid. Jag ser möjligheter med att låta dessa ta mer plats i utbildningsorganisationen, framförallt på K-förband, där de kan hålla i utbildningar som är nära förknippade med den egna verksamheten. Det kan vara exempelvis skjutövningar på skjutbana, sjukvård, sambandssystem eller fordonstjänst. Däremot för att detta ska fungera krävs det att det finns officerare i bakgrunden som kan stötta och följa upp verksamheten. Tillse att det är rätt kunskaper som förmedlas och inte enbart den enskilda soldatens subjektiva tyckande.
Här återkopplar jag återigen till bristen på kompetens. Nämligen att vi i takt med att officerskåren har tunnats ut (exempelvis på grund av ökade utbildningskullar och administrativt arbete) samt att erfarna soldater antingen försvinner till skola eller ut i det civila i högre volymer än vad vi kan omsätta, har skapat en miljö där yngre och oerfarna officerare och soldater får agera vägledare för nya soldater. Vi har således skapat ett system som sakta men säkert utarmar Försvarsmakten i stort. Som flera vittnar om i twitter-tråden möts vi numera av personal som saknar vissa grundläggande kunskaper, framförallt pedagogiken för att förmedla det de vet.
Detta bidrar i sig till att nästkommande kull med instruktörer har tappat en del av den kollektiva kunskap som byggts upp inom organisationen. Det är viktigt att komma ihåg att detta inte är individens fel. Alltså soldaten eller officeren som hamnat i situationen varken kan eller ska beskyllas för att kunskapen försvinner. Den här individen är sannolikt inte ens medveten om att det finns kunskapsluckor. Snarare är det vi som organisation som bär den kollektiva skulden till att den här utarmningen av kunskap sker. Vilket är en smula ironiskt med tanke på det fokus som varit under de senaste åren om den militära professionen, och hur viktigt det är att kvalitetssäkra såväl utbildning som erfarenhet för nästkommande karriärssteg.
Det finns inte en enskild lösning på den här situationen. Snarare är lösningarna flera och kommer skifta beroende på vilken miljö vi befinner oss i. Gemensamt är däremot att det börjar på den lägsta nivån. För även om uppgifter kommer uppifrån, krävs det att det sker en återmatning underifrån gällande vad som är lösbart. En organisation som inte är fullt bemannad kan inte lösa samtliga uppgifter som en fullt bemannad kan. Det kan också kräva att det görs prioriteringar som är mer långsiktiga vars resultat en förbandschef aldrig kommer få uppleva under sin period vid förbandet.
Det kommer krävas att var och en, framförallt från äldre kolleger, vågar följa upp yngre och ge direkt feedback på såväl övnings-pm som genomförda pass. Det kommer även kräva att alla rannsakar sig själva. Många är vi som anser att vi kan vår ”skit”, samtidigt kan det mycket väl vara så att motsatsen är sann. Vi kunde inte det där vapensystemet så bra som vi inledningsvis trodde. Vi hade antagligen inte snorkoll på vad skillnaden mellan eldberedd och försvarsberedd var. Kanske skulle vi bli bättre på att plocka fram våra handböcker lite oftare inför utbildningspassen, och framförallt låta en kollega läsa igenom vår övning. Låt inte den personliga stoltheten stå över möjligheten att leverera fullständig kunskap till dina kamrater.
Vidare behöver förbanden också bli lojala mot sin personal och våga ta den tid som krävs för att utbilda och kompetensutveckla. Därmed också våga säga nej och anmäla att de inte kan lösa vissa uppgifter. Vilket i sin tur ställer krav på taktiska staber och slutligen Högkvarteret att acceptera att förbanden just nu försöker ta ikapp det som är förlorat. Det kommer innebära vissa begränsningar just nu, men långsiktigt kommer organisationen att gynnas då kvalitén kan höjas.
Genom att åtgärda kompetensbristen kommer således officersbristen inte att framstå som lika avgörande på lägre nivåer. Vi kommer även skapa en kompetens bas utifrån där vi kan rekrytera våra framtida taktiska chefer. Framförallt kommer vi skapa en kultur där personalen kan känna en tilltro till verksamheten och att organisationen tillser att de blir så bra det bara är möjligt. Vilket om något bidrar till en operativ effekt.
TRIDENT
Det fanns ett personalförsörjningssystem som levererade ut fullgoda officerare med rätt kompetens nämligen NBO.
Vad hela hallelujakören som hyllar nuvarande bastard till personalförsörjningssystem helt glömt är att det togs fram enkom för att spara pengar. Ledorden var ”mindre tid i skolbänken” och ” on the job training”. Det var inte för att NBO på något sätt var dåligt, utan helt och hållet en ekonomisk fråga. Det NBO-officeren löste själv förr kräver idag både en officer och en specialistofficer.
Med dagens ominriktning finns inget som helst behov av nuvarande personalförsörjningssystem. Värnplikten kommer att dominera och det som behövs är NBO-officerare.
Tyvärr tror juniorerna att dagens kaos är något normaltillstånd, men det fanns en tid för inte allt för länge sedan när försvarsmakten fungerade, när plutonslaget bestod av en rutinerad kapten, en rutinerad löjtnant, en eller två fänrikar och en vinkelsergeant som fick handledning.