Försvarsmaktens lönepolitik, eller brist utav, är ett ständigt återkommande ämne. Framförallt dyker det upp när det är dags för den årliga avtalscirkusen där arbetstagarorganisationer och arbetsgivare försöker enas om vad personalens arbete är värt. För Försvarsmaktens del ligger fokus inte sällan på ingångslöner för soldater och officerare. Inte sällan brukar soldaters löner jämföras med vad personalen på olika hamburgerkedjor, eller nu senast där piloters ingångslöner jämfördes med de arvoden som riksdagspolitiker erhåller. Jag kommer behandla det i särskild ordning i senare inlägg, inledningsvis kommer jag fokusera på vad Försvarsmaktens egna dokumentation säger (Handbok Personaltjänst 2018 och FM Personalinstruktion 2018-2), varvat med det jag observerat och upplevt i den cirkus som är lönerevision och löner.
Tanken var inledningsvis ett inlägg i ämnet, men det sprang snabbt iväg och det kommer bli en inläggsserie som kommer lyfta olika aspekter kring lönesättning, lönerevision och löner kopplade till byta mellan förband.
Genom att utnyttja potentialen i lönebildningen genererar Försvarsmakten verksamhetsnytta genom en mer kostnadseffektiv användning av arbetskraften. Omvänt kan en bristfällig lönebildning betyda onödigt höga arbetskraftskostnader som negativt påverkar myndighetens knappa resurser och därigenom sämre måluppfyllelse i verksamheten. Detta måste varje arbetsgivarföreträdare (chef) ta hänsyn till inför varje beslut som påverkar en arbetstagares lön.
FM Persi 2018-2
Grundförutsättningar för lönesättning
Diskussioner kring vad som ska vara lönegrundande tenderar av hävd att rikta in sig på hur länge en person tjänstgjort på en befattning, den erfarenheten individen har och vilka kurser hon eller han genomfört. Det har exempelvis tagit sig uttryck i att nyanställd personal som genomfört internationell insats har fått några hundralappar mer än kolleger som ej varit utomlands. Oavsett hur vi personligen ser på värdering av tidigare genomförda insatser eller liknande, är detta felaktigt ur ett Försvarsmaktsperspektiv. Lönen för en befattning ska nämligen baseras på befattningens svårighetsgrad, ansvar samt marknadens lönesättning. Det senare baseras på den statliga lönestatistiken som förs och den BESTA-klassificering som Arbetsgivarverket ger ut.
Därefter bestämmer Försvarsmakten lägsta respektive högsta värde för vad de anser att arbetet är värt. Det är detta som populärt kallas för en ”lönebox”. Det utrymme som din chef har att förändra din lön vid en årlig revision baserad på din prestation. Rent praktiskt kan det vara att en nyanställd soldat direkt från grundutbildningen placeras på en pluton, där kommer erfarenhetsmässigt finnas utrymme för individen att utvecklas i sin befattning och successivt ta mer ansvar.
Därutöver kommer soldatens årliga prestation värderas och ge påslag genom RALS. Efter några år kommer således soldaten nå högsta lönenivån inom sin befattning, alltså den summa Försvarsmakten anser att arbetet är värt. Givetvis kommer det finnas undantag, baserade på lokala förutsättningar och om den anställde har särskild kompetens ”som Försvarsmakten svårligen kan undvara utan allvarligt men för verksamheten”. Särskilda omständigheter är ett kapitel för sig och jag kommer därmed lämna det utanför det här inlägget. Men kompetens som kan anses vara ”direkt relevant för arbetet i befattningen” kan ge en högre inplacering, med tillägget att detta på sikt kommer begränsa löneutvecklingen för individen då den snabbare kommer nå upp till den högre nivån.
Förenklat sagt; lägsta nivån signalerar nivån där individen precis når upp till kraven för befattningen och den högsta nivån signalerar vad Försvarsmakten är villig att betala som mest för det utförda arbetet.
Individuell lönesättning
Försvarsmakten tillämpar individuell lönesättning, vilket under åren varit starkt ifrågasatt med tanke på ensade ingångslöner, löneboxar som stundtals begränsar löneutveckling för personal samt RALS-påslag som knappt gör skillnad på individer. Däremot behandlar Försvarsmakten ämnet väldigt tydligt i sin dokumentation, och ger därmed chefer verktyget att sätta sakliga löneskillnader på individer baserad på prestation och ansvarstagande.
Vid individuell lönesättning värderas den enskilde arbetstagarens resultat och skicklighet. En enskild arbetstagare kan således påverka sin lön inte bara genom att söka sig till svårare och mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, utan också genom att utföra sina arbetsuppgifter på ett mer effektivt sätt och med högre kvalitet. Härigenom ges ett större bidrag till uppfyllelsen av verksamhetsmålen. Tanken bakom individuellt bestämda löner är att det råder ett samband mellan lön, motivation och resultat.
[…]
Försvarsmakten förespråkar differentierad lönesättning. Detta innebär att om två arbetstagare i ett likvärdigt arbete utför detta med märkbart olika grad av prestation ska en ändamålsenlig lönedifferentiering råda. Med ändamålsenlig lönedifferentiering menas att det är ett instrument för arbetsgivaren att med lön premiera högpresterande arbetstagare. Modellen med individuell och differentierad lön bygger på att löner sätts nära verksamheten där kännedom om den enskildes resultat och skicklighet finns.
H Pers 2018, s.87
Min erfarenhet är att chefer inte sällan saknar kunskap i vilka verktyg de har tillgång till för individuell lönesättning, har bristfällig uppföljning på underställd personal (p g a tung administrativ börda som binder dem till befälsrummet) och därmed saknar förutsättningar i form av och information att producera kvalitativt underlag för förändringar i lön.
Det här gäller även omvänt vid medarbetarsamtal, det vill säga att du som arbetstagare bör kunna argumentera utifrån årets prestation varför din lön bör höjas. Det som oftast är lättast att ta på och jämföra med är prestationer som resulterar i siffror, exempelvis fälttest eller kompetensprov. Det blir även lätt subjektivt beroende på vilken chef du oftast interagerar med, och hur mycket dina prestationer syns.
Lön på saklig grund innebär att lönen ska bestämmas utifrån krav på ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, arbetstagarens resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna. Om lön bestäms utifrån annan grund än den som anges ovan är lönen att betrakta som osaklig. Detta innebär att en löneskillnad mellan två arbetstagare ska kunna förklaras utifrån saklig grund för att vara acceptabel
h pers 2018, s.84-85
Något som har lyfts under de senaste åren, framförallt kopplat till debatten om jämställdhet, är osakliga löneskillnader. Osakliga löneskillnader kan helt enkelt falla in under diskrimineringslagen. Därav vikten att ha ett välgrundat underlag där chefen kan redogöra för eventuella löneskillnader. Försvarsmaktens syn är även att en utjämning av eventuella osakliga skillnader kan kräva flera lönerevisioner, och därmed inte är något som kommer ske direkt när situationen identifierats.
Vad kan du göra för att öka din egna lön?
Av de konstanter som återfinns i arbetslivet, är önskan om en högre lön en av de mest framträdande. Det är väldigt sällan jag stöter på personal som är nöjda med sin lön, om det inte är direkt efter en löneförhandling som gett dem ett rejält påslag. Men även om vi vill ha mer betalt behöver vi se nyktert på situationen och se till hur verkligheten är för Försvarsmakten. Med de återkommande höjningar av ingångslöner kommer det alltid hamna personal i kläm (oskäliga löneskillnader), och därmed kommer det ta tid att korrigera.
Med H Pers 2018 som utgångspunkt ser vi att det vi kan påverka direkt är prestation och ansvarstagande. Därutöver tillkommer förståelsen att systemet är konstruerat för att du ska klättra uppåt. Det vill säga, den dagen du slår i taket för din lönenivå kan det vara dags att söka dig till mer kvalificerade befattningar vilket ska ge högre lön. Det motsatta kommer därmed också gälla, går du till en mindre kvalificerad befattning (frivilligt) kommer du erbjudas lön därefter.
Allt detta förutsätter givetvis även att chefen följer handboken och förhåller sig till Försvarsmaktens löneinstruktioner och policy som det är tänkt. Samt att förbandets personalchef inte hittar på egna tolkningar som på sikt riskerar sätta hela lönestrukturen ur spel. Det ställer även krav på på chefer på samtliga nivåer att sätta upp tydliga målsättningar med verksamheten, och där din närmsta chef tydligt kommunicerar från första anställningsdag vad som hon eller han förväntar sig av dig som befattningshavare.
Kom förbered till ditt möte med din chef och var inte rädd för att värdesätta dina egna prestationer.
I nästa inlägg kommer vi djupdyka i Försvarsmaktens lönerevision (RALS), hur den fungerar och varför.
1 pingback