Taktisk.se

Din räls till örat

Prioriteringar signalerar inte värde

Av

den 13 augusti, 2025

i Lessons learned

I takt med att sommarens inryck har skett har allt fler GSS/K upptäckt att; 1) ingen gått in i soldaternas skåp under semestern och likt en militär tandfé bytt ut alla stridsväst 2000 mot stridsväst 25 eller hjälm 90 mot hjälm 24, och 2) det har gjorts prioriteringar som innebär att det egna förbandet inte står längst fram i tilldelningskön. De här två upptäckterna har i sin tur resulterat i många upprörda inlägg och direktmeddelanden med frågan: hur värnpliktiga (inom parentes på vissa funktionsförband) kan prioriteras framför anställda (inom parentes på vissa insatsförband)? Rimliga frågor som är möjliga att svara på utifrån de prioriteringar som man under resans gång gjort, bland annat baserat på tillgången till specifika persedlar och hur semesterperioderna legat i förhållande till inryck för grundutbildningarna.

I vissa fall finns det andra faktorer som spelar in vad gäller att ett visst förband tilldelas viss utrustning före ett annat. Det kan exempelvis ha att göra med hur förbandets anatomiska uppsättning ser ut och hur väl den matchar den utrustning som hunnit levererats till Försvarsmakten. Det kan också vara så att det ses som ofördelaktigt att tilldela ny materiel i form av nya stridsvästar och vapen till ett förband som genomför insatsutbildning inför en kommande utlandsvistelse. För de värnpliktiga kan det, med hänvisning till planerad utbildning och övningsserie vara lika olämpligt att dels lämna in utrustning, dels försöka omutbilda på ny materiel under ett redan pressat utbildningsår. Detta är betydligt enklare att genomföra med de stående förbanden som har mer ”luft i schemat” under året.

Därtill finns det en poäng i att utbilda grundutbildningsomgången med den utrustning de kommer ha när de kallas in om några år för att genomföra repetitonsutbildning (eller för den delen tar anställning som GSS/T och kallas in på övning) samt att de som söker SOU eller OP har bekantat sig med den utrustning de sen kommer att få efter examen.

För det ska tilläggas att det inte handlar om att värnpliktiga tilldelas utrustning nu och de anställda först om 1 år. Det rör sig om månader upp till ett halvår för huvuddelen av de stående förbanden. Surt? Absolut. Undermålig prioritering? Inte alls lika självklart. Vilket leder mig till mitt störst problem med den ventilerade frustrationen kring tilldelningen av utrustning.

Nämligen att man blandar ihop prioritering med värde. Att tilldelningen av stridsväst 25 till värnpliktiga vid ett förband, skulle på något sätt innebära att de är mer värda än de anställda soldaterna på ett annat förband. Underförstått i mycket av den ventilerade frustrationen finns det en känsla av att GSS/K är mer värda än värnpliktiga, och att detsamma även gäller för Hemvärnet. Att det är den hackordningen som ska styra vem som får vad och när. För att inte tala om att vissa försvarsgrenar och förbandstyper ser sig själv som mer prioriterade än andra förbandstyper eller försvarsgrenar. Helt utan att ens försöka väga in andra faktorer och helt utan någon form av eftertanke på hur man pratar om andra inom organisationen. I diskussionen har det blivit ett tydligt ”vi” (anställda) och ”dom” (värnpliktiga), och att ”dom” har tagit något som rättmätigt tillhör ”oss”.

Både anställda och värnpliktiga har ett behov av adekvat personlig utrustning. Det är en icke-fråga. Det är inte ens uppe för diskussion. Vi ska inte tro att en tilldelning innebär att behovet är mätbart större för ett förband kontra ett annat. För det är inte bara ett mätbart behov som styr som jag har påvisat i den här texten. När det är korta tidsförhållanden som månader, kvartal eller halvår, blir detaljupplösningen en annan än när man pratar flera år. Det innebär att utifrån när en leverans sker till Försvarsmakten kommer tilldelningen behöva ta hänsyn till var respektive förband befinner sig i sin utbildnings- och övningscykel samt vilken mängd personal man har vi tillfället. Det viktigaste just nu är att trycka ut utrustning istället för att den fastnar på något lager i väntan på fler delar eller liknande. Kan en batch matchas mot ett förband är det bättre att få ut den batchen direkt. Alla kommer få inom sin tid och eftersom nu tilldelningen sker successivt innebär det också att vi mer kontrollerat kommer kunna ”köra in” underhållstjänsten samt hitta de barnsjukdomar som nu oundvikligen kommer hittas på västar, hjälmar, uniformer och vapen.

Om du sitter just nu och kokar över att ditt förband inte fått en tilldelning, där du anser att ditt förband är prioriterat över andra förband så råder jag dig att zooma ut en aning och titta på vad alla andra förband just nu gör. Det finns förband och enheter som just nu inte vill ta en tilldelning av ny materiel för att de vet att det saknas förutsättningar för att få till ett bra införande. Det är en dubbelsidig riskbedömning där risken av att införa något nytt vägs mot risken att inte få det nya innan helvetet brakar lös, och för en del förband ligger det i linje med den uttalade riskaptiten att hålla an till exempelvis Q4 för att bibehålla sin uppövade förmåga. Det innebär inte att du eller ditt förband är mindre värt, snarare tvärtom.

Var fastnar informationen?

Av

den 25 juli, 2025

i Allmänt

Det finns en bild av att information uppåt filtreras och att beslut nedåt inte alltid når rätt mottagare. Undertecknad har pekat på ett par fall där beslut från högre staber fastnat eller urvattnats på sin resa nedåt, och det finns fog för att påstå att informationen uppåt inte alltid förmedlar en korrekt bild av läget. Men hur kommer det sig att det blir så? Är det av ren illvilja eller vilka andra mekanismer kan tänkas ligga bakom fenomenet?

Till att börja med leds inte Försvarsmakten i en rak linje från ÖB och nedåt som man kanske tror. Det räcker att egentligen läsa Försvarsmaktens arbetsordning (ArbO) för att inse att det finns många chefer med mandat som därmed medför att det innanför överbefälhavarens stora inriktning kan finnas flera sub-inriktningar som på olika sätt blir mer framträdande, mer styrande för personalen längst ner inom respektive försvars- eller tjänstegren. Jag menar på att det då inte är konstigt att det kan upplevas en form av dissonans i besluten.

Men informationen uppåt då? Handlar det om att alla chefer i linjen helt enkelt mörkar problem eller missförhållanden för att inte framstå som dåliga? Antagligen inte. Med det sagt så finns det absolut chefer som lärt sig frisera verkligheten för att tona ner såväl misslyckanden som brister. Men det är långt ifrån att allting medvetet filtreras bort längs vägen. Mycket av det handlar om hur vi kommunicerar med varandra som människor. Alla som har testat på att köra viskningsleken har en grundläggande förståelse för att vad en person säger och vad en annan person uppfattar inte alltid är samma.

Vi människor tenderar att inte alltid lyssna aktivt, i synnerhet om vi inte är engagerade i personen vi pratar med eller ämnet. ”Man hör det man vill höra” är ett talesätt som har mycket sanning i sig. Vi lyssnar inte bara på det som sägs rent ordagrant, vi låter även vår egen uppfattning om ämnet och personen färga vår uppfattning om vad som sägs. Ett talande exempel på detta är att låta människor med olika politiska övertygelser att lyssna på en debatt. Det kommer finnas en rad olika uppfattningar kring vad som egentligen sades och hur det ska tolkas. På samma sätt kommer chefer (eller andra befattningshavare) att lägga olika vikt på saker som framkommer på exempelvis ett veckomöte. Det medför också att en chef kommer prioritera det som denne anser vara viktigast att ta upp på förbandsrapporten till högre chef. Vilket fortplantar sig för varje nivå. För vi måste också inse, att mängden förband längst ner medför att information måste kokas ner och filtreras för att högre nivå ens ska ha en chans att omhänderta och förstå vad som händer.

Grundorganisation. Hämtad från Försvarsmaktens Arbetsordning.

Det vill säga att den bild som personalen på I 19 lever i, kommer inte kunna förmedlas till 100% till arméstaben, och definitivt inte till försvarsstaben. Helt enkelt för att linjen är bemannad med människor som hela tiden påverkar hur information förmedlas och uppfattas, även om de med all välvilja försöker uppfatta information objektivt samt fokuserar på det de anser vara viktigast. Ett talande exempel på detta är de intervjuer som genomförts med de olika försvarsgrensförvaltarna som alla har helt olika bilder av vad som är det viktigaste problemet att åtgärda och för den delen, ser olika på vad som egentligen är ett problem.

Innebär allt det här att man ska ”sitta lugnt i båten” och gilla läget? Absolut inte. Däremot om vi förstår de mänskliga mekanismerna bakom kan vi också hantera friktionerna därefter. Bland annat i hur vi kommunicerar information och hur vi kontrollerar om mottagaren förstått det vi sagt. Det vill säga den metodik som vi använder vid ordergivning eller signalering där mottagaren behöver repetera det som sagts.

Så det förenklade kortfattade svaret är att informationen, oavsett vilken riktning den går i, fastnar hos oss själva utifrån vad vi uppfattar som viktigt samt eventuell kognitiv belastning som tvingar oss till att prioritera vilka bitar av information vi ska fokusera på.

Officersförbundet och den svenska modellen

Av

den 20 juli, 2025

i Allmänt

Officersförbundet har följt efter bland annat Överbefälhavaren och flygvapenchefen och skapat en podcast. Vilket är glädjande eftersom det ökar sannolikheten för att nå ut till sina medlemmar vilka inte sitter och läser artiklar på förbundets hemsida. Och eftersom det diskuteras ett par ämnen som jag tagit upp här på hemsidan, kommer jag med den här artikeln svara på några av de påståenden som förbundsordföranden säger i avsnittet om lön (vilket förövrigt är ett avsnitt jag rekommenderar alla att lyssna på).

Jag har tidigare skrivit om att jag anser att den ”svenska modellen” inte fungerar för det militära försvaret. Bland annat eftersom systemet i sig är utformat för en annan tid, det vill säga ett lugnare säkerhetspolitiskt läge, och att det i grunden är utformad för den civila industrin, inte det statliga våldsmonopolet (vilket jag återkommer till). Som ett svar på detta framför förbundsordföranden att den svenska modellen vilar på en demokratisk grund och att den därmed är fortsatt relevant. För mig är det ett bedrägligt sätt att argumentera för att det antyder att en annan modell för att sätta löner för försvarsmaktens personal därmed skulle vara odemokratisk. Utgår vi från att begreppet demokrati används av ordföranden för att beskriva ”folkets vilja”, är en modell där exempelvis ett tariffsystem sätts tillsammans med försvarsbudgeten, i högsta grad demokratiskt då den fastställs av riksdagen. Det vill säga de folkvalda.

Jag antar däremot att vad ordföranden egentligen far efter är demokrati som i själva medbestämmandet. Det vill säga att de arbetstagarna som är med i facket får, genom ombud, vara med och bestämma om vilka löner (eller andra ersättningar) som ska vara gällande. Vilket absolut är vad vi vill eftersträva. Samtidigt är det inte riktigt på det sättet det fungerar idag. Vilket i själva verket bekräftas av podden där det framgår med all önskvärd tydlighet att Försvarsmakten själv äger frågan och i slutändan beslutar om vilka löner som ska gälla. Den återkommande kritiken tyder på att medlemmarna uppfattar att facket inte alls är den motvikt som lever upp till den självbild Officersförbundet verkar ha. Om utfallet av exempelvis rals-förhandlingarna alltjämt blir märket, och att nya lönestrukturer inte börjar gälla direkt för all personal, då fungerar inte modellen. Det är i själva verket inte alls särskilt demokratiskt. Om löner däremot regleras i försvarsbeslut blir de också demokratiskt påverkningsbara där krav dessutom kan utkrävas av den politiska makten.

På samma spår uppger ordföranden att partsystemet är det vi har idag och det är det vi har att förhålla oss till. Samtidigt är den svenska modellen, eller för den delen den försvarets involvering i den och Officersförbundets existens, inte någon naturlag. Tvärtom, den militära personalen har historiskt haft andra anställningsförhållanden att förhålla sig till jämfört med övriga samhället av olika skäl. Vilket fortsatt gäller idag där Försvarsmakten har större mandat att ta ut mer arbetstid ur sin personal än vad civila diton kan. Det är således snarare den militära särarten vi har att förhålla oss till, vilket ordföranden också bekräftar genom att säga att Officersförbundet har en speciell situation i och med att de nästintill uteslutande hanterar personal i en myndighet, dvs hos en arbetsgivare. Utifrån det finns det fortsatt fog för att kritisera en modell som bygger på att ett stort arbetarkollektiv kan förhandla med ett stort arbetsgivarkollektiv på liknande grunder. Det finns inga stridsåtgärder att vidta, inga sympatistrejker inom andra områden som kan användas som påverkansmedel för att förbättra det för försvarsmaktens personal. Och eftersom det inte finns någon arbetsmarknadskonkurrens att tala om, vilket ordföranden också bekräftar i intervjun. Lönerna kan inte höjas genom att externa påtryckningar på samma sätt som inom den civila sfären. Det krävs andra mekanismer således.

Vidare säger Officersförbundet att vi blir våra egna ”ankare” när det ska sättas löner eftersom två individer på samma befattning då jämförs med varandra vilket bromsar löneutvecklingen. Senare säger man att individuell lönesättning leder till bättre löneutveckling eftersom det skapas en intern lönekonkurrens. Det framstår för mig som märkligt att aktivt driva frågan om att individuell lönesättning bidrar till bättre löner när det precis konstaterats att det finns en ankareffekt där löner hålls nere på bekostnad av individen eftersom det är individen som bedöms, inte befattningens svårighetsgrad.

Genom att vilja vara en ”seriös” samtalspartner och vurma för nuvarande modell ter det sig mer som att Officersförbundet vill bibehålla status quo istället för att anamma den riskaptit som man skämtar lite lätt om i avsnittet. För mig som medlem är det fullkomligt ointressant att Försvarsmakten tycker att Officersförbundet är en jobbig motpart. Det kan antagligen uppnås genom att bara dyka upp på mötet. Man kan även gömma sig bakom att det handlar om att det varit bra löneökningar för kollektivet, men det faller när en individ får se sig omsprungen av nyanställda för att lägstalönen höjdes.

Det är lätt att prata om att det är bra för kollektivets löneutveckling, men när man säljer in det som att ett medlemskap är av värde för individen är det också utifrån det perspektivet som vi som medlemmar kommer att bedöma om Officersförbundet är framgångsrika eller ej. Vill man dessutom att individen ska bli mer obekväm mot sin chef (som även den oftast är medlem i samma fack och som hamnar i kläm med liten rals-pott) då behöver man tona ner det frustrerade tonläget mot medlemmarnas kritik och komma ihåg varför man överhuvudtaget existerar som förbund.

Konsten att prata om olika saker

Av

den 7 juli, 2025

i Allmänt

Lagom till sommarledigheten släppte Officersförbundet ett pressmeddelande om en undersökning de låtit göra. Rubriksättningen var ”Endast en procent av svenskarna kan tänka sig att bli soldat till dagens lön”, vilket plockades upp av media med den tillspetsade meningen ”Endast 1 procent kan tänka sig att bli soldat”. Responsen från Försvarsmakten var väntad, man anser att undersökningen inte alls ger en rättvis bild av vare sig verkligheten eller rekryteringen. Snarare hävdas det att Försvarsmakten har ”fantastiska” rekryteringssiffror och att ”38 procent vill ha en fortsatt relation med Försvarsmakten efter sin värnplikt”. Problemet med den här storyn? Alla pratar om olika saker och media har genom tillspetsade rubriker hjälpt till med en glidning.

Så för att reda ut allt det här, och för att visa på att Försvarsmaktens ”fantastiska” rekryteringssiffror inte är så fantastiska i det långa loppet, behöver vi bena i vad respektive part har påstått.

Undersökningen som gjorts av företaget Norstat på uppdrag av Officersförbundet kom fram till följande:

Allmänt om försvaret:
● 80 % tror att det behövs fler soldater i framtiden
● 89 % tycker att det är viktigt att Sverige har ett starkt försvar
● 65 % anser att Riksdag och Regering har yttersta ansvaret för att Sverige ska ha ett fungerande försvar

Soldat:
● 65 % skulle inte kunna tänka sig yrket soldat och 17 % är osäkra
● 78 % har inte koll på vad en soldat faktiskt tjänar
● 58 % skulle inte vilja bli soldat oavsett lön – och endast 1 % skulle ta jobbet för den lön som jobbet
faktiskt betalar (taktisk.se fetmarkering)

Yrkesofficer:
● 87 % har inte koll på vad en yrkesofficer faktiskt tjänar
● 60 % skulle inte vilja bli yrkesofficer oavsett lön – och endast 2 % skulle ta jobbet för den lön som jobbet faktiskt betalar (taktisk.se fetmarkering)

https://www.officersforbundet.se/2025/07/ny-undersokning-endast-en-procent-av-svenskarna-kan-tanka-sig-att-bli-soldat-till-dagens-lon/

Det man säger i undersökningen, och från Officersförbundet är alltså inte att enbart 1% av befolkningen kan tänka sig att bli soldater. Det man säger är att enbart 1% skulle tänka sig att göra det för den faktiska lönen. Det är något helt annat eftersom vi vet att det finns andra faktorer som påverkar varför en person väljer den militära banan, eller vilken annan karriär som helst för den delen. Det vill säga att undersökningen säger inte emot Försvarsmaktens undersökningar om att 38% kan tänka sig en ”fortsatt relation” efter muck. Tvärt om ligger det inom påståendet att 60-65% inte skulle kunna tänka sig att jobba som soldat eller officer. Så utifrån de siffrorna verkar undersökningen ge en rättvis bild av verkligheten.

För att ytterligare nyansera Försvarsmaktens siffror så handlar det inte om en anställning utan någon form av engagemang i Försvarsmakten. Det inbegriper även Hemvärnet och övriga frivilliga organisationer. Vi vet också att ca 30% av de som muckar tar anställning som GSS/K eller GSS/T. Utifrån det visar egentligen Officersförbundets undersökning inget nytt.

Vad man sen gör från Försvarsmaktens sida är en klassisk skenmanöver, man börjar prata om något helt annat än vad diskussionen egentligen handlar om. Nämligen att myndigheten har gott om kvalificerade civila sökande. Vilket inte har något med diskussionen om de militära lönerna att göra. Vad man väljer att inte prata om är att man för de kommande 10 åren avsatt ekonomi för att öka den civila styrkan med 30% och att myndigheten har utmaningar att behålla civila inom logistik och IT. Två områden som är svårrekryterade från första början. Att vi har ”hundratals ansökningar” hjälper således föga när vi inte klarar av att rekrytera tillräckligt och behålla de vi lyckats rekrytera.

Försvarsmaktens fortsatta ståndpunkt är att dagens lönestrukturer är tillfyllest eftersom rekryteringsmålen uppnås. Vilket bygger på att man gör ett antagande att vi allt jämt kommer bibehålla att ca 30% från grundutbildningen söker anställning och att vi, eftersom GU ska utökas, kommer gå från ca 1900 nya GSS/K per år till ca 2500 per år 2035. Problemet? Det räcker inte till för att nå de planerade volymerna enligt FM GP 25-30. För att nå dessa behöver ytterligare 500 GSS/K rekryteras per år t o m 2030.

Allt detta förutsätter också att de som vi rekryterar faktiskt stannar. Vilket är det andra problemet som Försvarsmakten också identifierat. Den genomsnittliga anställningstiden bland gruppbefäl, soldater och sjömän är idag för låg, troligtvis till del ett resultat av att man bland vissa förband utnyttjade kollektivavtalet till att enbart ge GSS/K korta anställningskontrakt på omkring 2 år i stöten. Detta tillsammans med att ett antal förband har svårt att behålla personal generellt har medfört att en GSS/K i snitt stannar 3 år och 8 månader som anställd. Den korta anställningstiden kan kopplas ihop med löneutvecklingen, där erfarna soldater får kontinuerligt se sig omsprungna av nyanställda eftersom beslutade lönestrukturer inte införs retroaktivt för redan anställda, samt att vissa förband är notoriskt dåliga på att utveckla sina soldater och behandla dem som kompetenta vuxna.

Sammanfattningsvis har vi två parter som har en monolog mot varandra istället för en dialog medan jag sitter i ett hörn och undrar varför ingen av parterna ens vill kännas vid att de inte pratar om samma saker. Försvarsmakten har luntor med handlingar om personalläget som visar på att vi har svårt att behålla personal när de börjar få den kompetens som myndigheten behöver för att växa och utveckla förmågor för framtiden. Detta samtidigt som pensionspuckeln närmar sig med stormsteg.

Såväl interna som externa analyser pekar på var problemen finns och vad vi behöver göra, men när vi kommunicerar fastnar vi alltjämt, likt Bagdad Bob, i samma narrativ om hur fantastiskt bra allting är. Allt understött av media som gillar enkla, klickdrivande rubriker, där nyhetsartiklarna inte får vara för långa för då tappar folk intresset. Och alla verkar vara nöjda med hur skådespelet fortgår för att man ser en större risk med att välta båten än att fortsätta som vanligt. Vilket antagligen är den största elefanten i rummet av dem alla.

What about them tarifs?

Av

den 22 juni, 2025

i Allmänt

Efter officersförbundets ordförande gått ut med en kommentar kring diskussionen om ett införande av tariffsystem och att det även publicerats en debattartikel om de nyexaminerade fänrikarnas lönesituation har det ånyo dragits igång en diskussion kring för och emot ett tariffsystem. Jag har kommenterat det på sociala medier förr men för att slippa återupprepa mig i frågan, och för att kunna lägga ut mitt resonemang, så skriver jag det här inlägget även på hemsidan.

Till att börja med anser jag att vi redan idag har ett tariffsystem aktivt i Försvarsmakten, men att det är förklätt till ett traditionellt svenskt system där ”arbetsmarknadens parter” kommer överens om löner och att det sker en individuell löneinplacering. Anledningen till att jag säger att vi redan har ett tariffsystem är för att det i grunden av hela lönearbetet ligger en lönestruktur som säger vad respektive BESTA-nivå (och därmed även grad) kan ha som lägst respektive mest i månadslön. Detta ligger senare som grund för förbandens lönemålbilder där respektive befattning har en box som visar lägsta, medel och högsta lön. Inom det spannet påstås det sen ske en individuell lönesättning, vilket i realiteten oftast innebär att individen inplaceras på lägsta nivå och att all löneökning därefter sker genom Rals-processen. Vid ett steg uppåt i grad och/eller ny befattning inplaceras individen igen i lägsta nivå och så fortsätter processen tills individen går i pension. Tidigare kompetens eller utbildning, eller annan kunskap som för den delen med glädje utnyttjas av arbetsgivaren hanteras olika av förband. Om en individ skulle vilja ta ett steg i sida till en ny befattning där det skulle visa sig att individen ligger över boxen så ska individen, formellt sett, få en lägre lön (jag har aldrig hört talas om att man de facto gjort det). Poängen är att det är befattningens lönebox som styr vad individen får i lön och hur den löneökningen kan se ut över tid, inte individens prestationer eller kompetenser.

För att upprätthålla skenet av en individuell prestationsbaserad lön genomför vi årligen en Rals-process där chefer ska fördela en pott med pengar mellan sina underställda baserat på hur de presterat det året. Då potten är baserad på vad hela kollektivet tjänar på respektive nivå innebär det att för de förband med sämst löner rör det sig om enstaka hundralappar per individ där skillnaden mellan låg och topprestation inte nödvändigtvis reflekteras i den nya lönen. Processen i sig är utdragen och går oftast över tid i de slutgiltliga förhandlingarna mellan fack och arbetsgivare. Resultatet som chefen sen får tillbaka att presentera behöver nödvändigtvis inte alls spegla vad chefen bedömt vara en rimlig ersättning (utifrån den tilldelade potten). Efterföljande lönesättande samtal blir i regel nån form av artighetsgest där chef och underställd delar känslan av uppgivenhet och att inte kunna påverka situationen.

Därtill får vi problematiken med att nya lönestrukturer (som oftast kommer under våren) enbart appliceras omgående på nyanställda, vilket skapar frustration över att den redan anställda individen inte bara blir omsprungen i lön utan även får gå i ovisshet om det kommer finnas medel kommande höst för att putta upp dennes lön INNAN ralsen appliceras. Vilket inte är en självklarhet.

Vi får även det problem som författaren till inlägget om fänrikarnas löner. Det blir stora skillnader mellan förband och enheter hur de lönesätter sina nya fänrikar, beroende på den interna lönemålbilden och en rad andra faktorer så som tänkt framtida befattning, funktionskompetens och så vidare. Och de som försöker sig på att göra ett löneanspråk möts med att Försvarsmakten har en ”ingångslön” för nyanställda (vilket är fel) och att det inte är en förhandlingssituation. Och trots de vakanser som finns inom en rad nischade funktioner vidhåller man att det inte finns anledning att förändra något i grunden.

Utifrån det perspektivet anser jag att det är bättre att vi bara river av plåstret och slutar låtsas om att vi har individuell lönesättning. Formalisera ett tariffsystem och låt riksdagen besluta om det i samband med varje försvarsbudget så att personalens löner också tydligt kan kopplas till politiska beslut. Idag satsas det relativt sätt enorma summor på försvaret och Försvarsmakten. I besluten och andra satsningar återfinns luddiga skrivningar om att pengarna ska gå till ”investeringar i personal” eller liknande. Men det lämnas allt jämt till ”arbetsmarknadens parter” att komma överens om lönesättningen. En process som i all väsentlighet inte fungerar eftersom Försvarsmakten är mer intresserad av att ta än att ge, och att facket hittills fått ge med sig i utbyte mot små vinster för tillägg (som i själva verket är inflationsjusteringar).

För att spara in på resurser (det vill säga personalens arbetstid och all den administration som Rals-arbetet slukar på bekostnad av annat), för att göra det transparent för alla och framförallt för att kunna eliminera den osäkerhet som återfinns vid varje ny tillsättning eller liknande är jag fortsatt av åsikten att det vore bättre för kollektivet att ha ett tariffsystem. Återigen, ett system som beslutas i försvarsbeslut av riksdagen och inte av Försvarsmakten. Lönerna justeras årligen utifrån KPI tills nästa beslut och där olika former av tillägg utifrån typ av befattning och liknande även finns tydligt återgivna. Kommer det finnas individer som antagligen skulle förlora på det? Sannolikt. Det hade varit kanon om vi hade kunnat ha riktigt individuell lönesättning med en fungerande process med löneanspråk och liknande. Men det kan vi bevisligen inte och vad det verkar kommer aldrig kunna få. Med ett formellt tariffsystem, istället för dagens informella, skulle lönesättningen åtminstone uppfattas som mindre slumpmässig.

Det är inte en naturlag att enbart tid i tjänst, befattning och grad blir det som styr vilken lön individen kan få. Det går att ha allt från tilläggsersättningar kopplade till specifika befattningar till bonusar för väl utfört arbete eller för att individen tar en svårrekryterad befattning. Men för att komma dit krävs det att vi verkligen tänker utanför den svenska modellen som jag uppfattar just nu håller oss gisslan kognitivt.

De nya specialisterna

Av

den 16 juni, 2025

i Allmänt

Försvarsmakten är en organism full av motsägelser. Åtminstone när det kommer till personalfrågor där problem bara är ett problem om du bär en viss form av glasögon. Vad jag menar med det är att Försvarsmakten officiellt inte anser att det finns behov av att skippa 12 års-regeln för soldater och sjömän. Snarare ser man att det generellt är ett problem att få GSS/K att stanna mer än i snitt 3 år och 8 månader. Att den siffran sen kan ha påverkats av att vissa förband systematiskt anställt personal på två års-kontrakt och att viljan att stanna längre sannolikt påverkas av att man inte ser någon utveckling samt att man är medveten om den lagstadgade begränsningen på 12 år berörs knappt i analysen. Samtidigt vill man från Försvarsmaktens sida utreda en ”ny personalkategori” av ”specialister” för att omhänderta den brist på personal som finns för att bemanna GRO och Nato.

Istället för att försöka propagera för att 12 års-regeln som helhet tas bort vill man istället utreda möjligheten att införa en ny personalkategori. Lösningen man då ser framför sig är att hämta specialister ifrån just GSS/K, närmare bestämt OR4/5 och att C OrgE får möjligheten ”att i undantagsfall och om det finns synnerliga skäl” tillsvidareanställa GSS som specialister.

Problembeskrivningen är intressant i sig där man beskriver hur viktig gruppen GSS/K är för rekrytering till SOU men att det kan finnas tillfällen där det ”kan finnas behov av att behålla vissa GSS/K med särskilda bristkompetenser […] där arbetet kräver att det är en stridande befattning”. Man är noggrann med att peka ut att det ska vara en militär personalkategori bestående av militära specialister där det finns ett ”uttryckligt behov hos arbetsgivaren” samt att individen kan tänka sig att fortsätta i en specialistbefattning ”istället för exempelvis en 6 mån SOFU”. Underförstått tittar vi på den grupp av soldater som bestrider funktioner som cyber, teknik, ledningssystem och logistik där det idag finns stora vakanser och en efterfrågan av personal där tillgången är låg, eller rättare sagt att konkurrensen är hög.

Istället för att se verkligheten att vi har ett behov av att behålla dugliga GSS:er oavsett inriktning över längre tid, och att det mandatet kan ligga fritt på förbandschefer så försöker man alltså lirka in en ny personalkategori med självgenererade begränsningar med begrepp som ”undantagsfall” och ”synnerliga skäl”. Och istället för att ta tag i specialistofficerssystemets likriktning som fortsatt försöker pressa in alla SO i samma form vill man nu hitta på en ny kategori med specialister med förhoppning att det kommer kunna lösa problem bortom 2027. Det är som att det finns någon form av tvångssyndrom att kontinuerligt kasta omkull personalsystemet med halvdana paniklösningar som egentligen inte omhändertar grundproblematiken eller ens grundar sin problemanalys på valid data.

Vi vet, tack vare riskrevisionen, att problemet inte ligger i rekrytering utan att behålla. Vi vet i huvudsak varför våra soldater slutar, det går att utläsa från olika avgångsundersökningar (exempelvis lön och bristande utveckling). Vi kan korrigera vår statistik och räkna genomsnittstjänstgöring på de förband som inte tillämpat exempelvis två års-kontrakt. Vi kan göra en ordentlig beräkning som tar med det faktum att vissa slutar innan de når 12-årstaket. Allt detta kan vi göra istället för att försöka försämra förmånerna för de som söker SOU (det vill säga att försöka utöka behörigheten till GOU med förmåner från 1 år som GSS till 2 år) eller för den delen att försöka med skohorn trycka in en ny personalkategori i en organisation som redan har svårt att hitta formerna för de tre olika militära personalkategorierna.

Det man om något borde utreda istället är varför OR5 (och OR4 i vissa fall) inte kan gå till OR6 med en kortare utbildning för att därefter hitta en lösning. Då kan vi kanske locka en del av de som inte ser hur deras privatliv ska gå ihop med att vara hemifrån 1,5 år för att repetera utbildning som de redan har. Men det kräver lite mer vilja än att försöka hitta en administrativ ”quick fix” som ser bra ut på pappret.

FM2024-20173:3 Del 2 av Försvarsmaktens personal- och kompetensförsörjningsplan 2025-2035 – Åtgärder

Akademisera specialisten

Av

den 15 juni, 2025

i Allmänt

Akademiseringen är ständigt diskuterad, främst ur perspektivet att den (påstås) ska ha lett till att dagens officerare är sämre rustade för såväl den praktiska tjänsten på förband som kriget. För specialistofficeren tenderar diskussionen istället hamna kring huruvida SO ska vara specialiserade överhuvudtaget eller först agera i rollen som ”underofficer” för att därefter gå mot en funktionsinriktning. Det jag vill lägga fram i den här artikeln ligger bortom vilken riktning nu respektive försvarsgren tar gällande de första åren som SO för att istället fokusera på vad som sker långt senare i karriären.

Med införandet av överfanjunkare kom även diskursen att även om fanjunkaren som sådan skulle vara en ämnesexpert (Subject Matter Expert – SME) inom sitt funktionsområde, skulle överfanjunkaren vara mer eller mindre en erkänd expert inom sitt skrå av såväl den militära som den civila världen. Kanske att likställa med en professor, fast då utan en universitetsutbildning. Med underrättelseutredningens förslag om att inrätta en underrättelseakademi tänker jag att det är hög tid att börja diskutera hur vi tar våra specialistofficerares funktionskompetens till nästa nivå med hjälp av våra akademier.

För samtidigt som akademiseringen sägs leda till att officerare har mindre tid till praktiskt tjänstgöring, så kommer en SO troligtvis ha långt mer praktisk erfarenhet inom sitt område än akademisk kunskap. Med det sagt menar jag inte att den förvärvade kunskapen genom praktisk erfarenhet, samverkan med allierade och militära skolor inte är giltig i jämförelse med en kandidat- eller magisterexamen. Det jag däremot vill påpeka är att det saknas en uttalad tid i specialistofficerens utbildningsplan där denne exponeras för civil expertis såväl som vetenskapligt grundad kunskap. Om vi nu vill att våra överfanjunkare ska vara erkända SME inbegriper det även vad den civila sfären inom ämnesområdet tycker och tänker.

Således borde det vara rimligt att fanjunkare under senare delen av sin karriär, som en del i utvecklingen mot nästa nivå, har en möjlighet att i tjänsten läsa sig till en examen. Märk väl ordet ”möjlighet”, inte tvång. Det finns ingen direkt anledning att tvinga individen att läsa 3-4 år. Däremot finns det mer att vinna att erbjuda möjligheten då myndigheten i längden tillser att hålla sig nära forskningen då den, för eller senare, påverkar försvarsmaktens egen utbildningsverksamhet.

Möjligheterna för de olika funktionsinriktningarna kommer se olika ut och det är långt ifrån givet att alla kommer kunna ha en civil motsvarighet för sin inriktning. Däremot finns det framförallt möjligheter inom områden som antingen är framtidssäkrade (exempelvis sjukvård, juridik och kommunikationsvetenskap) eller som ligger i ropet (som rymd, cyber och IT). Inom underrättelsesfären är det allmänt vedertaget att examina inom stats- och beteendevetenskap är bra att ha med sig, oaktat om individen är SO eller OF.

Jag ser med andra ord framemot införandet av en underrättelseakademi vid FHS och att det i framtiden kommer finnas möjligheter för specialistofficerarna inom funktionen att utvecklas utan att behöva ta tjänstledigt för studier på en civil högskola. Det kommer vara av gagn för såväl Försvarsmakten som totalförsvaret i stort.

Familjen och Försvarsmakten

Av

den 13 juni, 2025

i Allmänt

Försvarsmakten har fastställt sin personal- och kompetensförsörjningsplan för perioden 2025 till 2035. Den är uppdelad i två delar där del 1 avhandlar aktuellt läge med en analys och del 2 fokuserar på åtgärder samt när dessa ska vara klara (spoiler: de ligger som tidigast årskiftet 2026/2027).

I del 1 återfinns en del sobra slutsatser kring personalläget och de problem som myndigheten har att lösa de kommande åren om vi vill uppnå den fastställda organisationen samt kunna uppfylla de åtaganden vi har gentemot våra allierade. Samtidigt som det finns rimliga analyser med verklighetsförankrade slutsatser så finns det formuleringar som är raka motsatsen. Den här artikeln kommer beröra synen på kaptener och deras rörlighet för att personal- och kompetensförsörja högre staber i Mälardalen.

Inflöde av nya YO sker främst i yngre åldrar och för att verka i förbandstjänst. Fler erfarna YO ska verka i förbandstjänst före stabstjänst. De ersätts bland annat av CVAT. För att långsiktigt kompetensförsörja centrala och regionala staber samt Natostaber, krävs även att fler yngre YO bemannar stabsbefattningar för att bygga erfarenheter. Exempelvis bör kaptener tjänstgöra i försvarsgrensstaber eller HKV före HOP. Personalplanering med flera år i följd i Mälardalen skapar också förutsättningar för fler att välja mellan pendling eller att omlokalisera med familjen inom Sverige, för att på sikt varva tjänstgöring på förband med centrala staber och befattningar i Natostrukturer.(fetmarkerings av taktisk.se)

FM2024-20173:2, s. 35

Innan jag går vidare i det här ska jag även poängtera att Försvarsmakten i sin analys noterat att ”kvinnor lämnar också Försvarsmakten i högre grad än män.” Man menar att ”särskilt fokus är att etablera en förutsättningsskapande organisationskultur som bidrar till måluppfyllnad”. FST GEN och FST HR har fått ansvar för att senast 31 december 2027 komma med förslag på åtgärder ”för att i högre grad öka och behålla andelen kvinnor inom samtliga personalkategorier, på samtliga nivåer”, inkluderat YO i sina normerande grader.

Det här är två ambitioner som idag inte kan samexistera med önskad måluppfyllnad. Vi kommer inte kunna behålla kvinnor (eller män heller för den delen) om vi förskjuter dagens kommenderingar till försvarsgrensstaber från majorer till kaptener. Redan idag finns det en hög medvetenhet bland yngre officerare (och specialistofficerare för den delen) att det kommer en period efter högre utbildning (HOP & HSOU) som sannolikt medför flera år hemifrån på raken. Med inträdet i Nato innebär det numera inte bara att individen får veckopendla till Mälardalen under 1 till 2 års tid efter exempelvis HOP, utan att det även förväntas att individen ska bemanna en befattning utomlands i omkring tre till fyra år. Efter alla förändringar med trebefälssystemet och de högre utbildningarna har det nu börjat etablerats ett mönster där yrkesofficerare planerar sin familjebildning utifrån den när det är dags för högre utbildning. Med den nu uttalade viljan att kommendera kaptener upp till Mälardalen raserar man den nu så smått etablerade struktur utifrån flera planerat ”livspusslet”.

Det är inte bara familjelivet i form av småbarn som drabbas av den här typen av inriktning. Det är även hela livet som sådant. Det är ingen nyhet att bostadsfrågan är en het potatis vid utlandsstationering och att det har funnits (eller fortfarande finns) en syn att individen ska sälja sitt hem för att bosätta sig utomlands. Det är en ekonomisk risk att köpa hus rent allmänt (husmarknaden har en tendens att svaja i oroliga tider). Än mer att göra det som officer när det nu förutsätts att individen ca 6 till 7 år efter examen ska rycka upp bopålarna och flytta till Mälardalen för att där börja om på nytt innan det är dags för nästa kommendering, den gången utomlands. Det riskerar att bli en ekonomisk förlust. Individen kan även välja att veckopendla, vilket innebär en belastning på en eventuell partnerrelation såväl som att det landar på individen att lösa ut allt från skatteadministrativa frågor till att hitta boende.

Leker vi med tanken att partnern flyttar med till Mälardalen är det sannolikt att denne lyckas hitta ett jobb som troligtvis medför en högre månadslön än sin militära partner. Så varför skulle denne då vara villig att offra sin karriär och lön ännu en gång med en flytt till en stab i Tyskland där förutsättningarna är mer osäkra?

Hur länge ska kaptenen förväntas skjuta på familjebildandet för att minska stressen över att behöva hantera den administration som medföljer vid varje flytt? Barnomsorg är inget som löser sig ”av sig självt” och Försvarsmakten har än så länge varken någon gräddfil till kommunal barnomsorg eller upprättat en egen organisation som kan hjälpa personalen att lösa ut den pusselbiten.

Försvarsmakten går återigen vilse i att enbart titta på siffror utan att sätta dessa i ett sammanhang eller för den delen på riktigt analysera hur siffrorna påverkar varandra. Försöken att exempelvis behålla kvinnor i Försvarsmakten (som inte sällan lämnar av familjeskäl) kolliderar med försöken att med konstgjord andning hålla igång staber i en del av landet som lämpar sig dåligt för officerslönen.

Vad vi nu riskerar att få är yrkesofficerare som antingen drar sig för att bilda familj (vilket definitivt inte ligger i statens intresse sett till barnafödandet) eller som skaffar familj väldigt tidigt efter examen med allt vad det innebär gällande ledighet och VAB. I synnerhet kommer det riskera att bli ofördelaktigt för kvinnor som generellt blir borta längre från sin arbetsplats i samband med barnafödande. Det rimmar helt enkelt dåligt med Försvarsmaktens självbild om att vara en jämlik myndighet där alla har, om inte samma så åtminstone liknande, möjligheter.

En hot take är att Försvarsmakten försöker lavja, likt med hur det blivit med specialistofficerssystemet, det stora landet i väst. Fast utan att överhuvudtaget ha förutsättningarna vad gäller boende, barnomsorg eller liknande. I Sverige har vi förvisso en god barnomsorg för alla, den bygger däremot på en arbets- och livssituation som är geografiskt statisk och inte innebär flera dagar hemifrån. Den bygger även på att det finns ett familjenätverk runt omkring som kan rycka in. Flyttar du individen bort från det nätverket får det följaktligen konsekvenser. I synnerhet när en kaptens föräldrar troligtvis inte hunnit gå i pension än.

Jag förutspår att den uttalade viljan om att ”inte peka med hela handen” vad gäller bemanning av befattningar såväl nationellt som internationellt kommer försvinna inom fem år när pensionerna träffar oss med full kraft. Vilket, om nu inte kriget kommer först, kommer innebära att vi fortsätter att tappa kritisk kompetens för att vi krampaktigt försöker hålla liv i ett system som inte fungerar. Personligen vet jag inte om jag kommer vara kvar för att bevittna det hela.

Arbetsmarknadens parter löser inte ut uppgiften

Av

den 6 juni, 2025

i Lessons learned

Jag har blivit allt mer övertygad om att den ”svenska modellen” där arbetstagarorganisationerna (ATO) och arbetsgivaren ska komma överens om olika saker (främst löner) inte lämpar sig för det militära försvaret. I synnerhet inte i ett läge där ”det är inte krig men inte heller fred”. Jag har tidigare belyst hur jag tycker att modellen inte bara bidrar till att hålla nere löner för personalen, den är även hopplöst långsam och resurskrävande för de återkommande förhandlingarna som, för personalen, inte leder till att ansvarsglädje premieras i någon vidare utsträckning.

Så när förhandlingarna kring nuvarande URA-avtal strandat på central nivå mellan Arbetsgivarverket och ATO blir jag än mer övertygad om att den ”svenska modellen” är ett direkt hot mot såväl tillväxten som vår förmåga överhuvudtaget.

Vad har jag för grund till det här radikala påståendet? Jo att vi under lång tid konstaterat att nuvarande URA-avtal är illa anpassat för modern tid (nuvarande avtal är från 2001). Avtalet är inte bara ofördelaktigt för den militära personalens partners, det är på alla sätt ekonomiskt ofördelaktigt och där det numera förutsätts att personalen ska acceptera ekonomisk förlust för att befinna sig utomlands under tre år för att uppfylla svenska åtaganden.

Det ska sägas att Försvarsmakten har identifierat problematiken och i en större åtgärdsplan stakat ut vägen för att åtminstone balansera situationen så att den bättre matchar hur samhället ser ut idag. Samt att myndigheten infört en rad tillämpningsbestämmelser som förbättrar det till del för den utsända personalen och anhöriga. Samtidigt hjälper det föga när vi alltjämt försöker få till ett avtal som gäller hela staten med alla de kompromisser det medför. Det hjälper inte heller att vi fortsätter med samma långa utdragna förhandlingsprocesser i en tid där just tiden är den tillgång som vi har minst av. Att skjuta fram förhandlingarna till Q4 och därmed ett nytt avtal ett år till in i framtiden är inte vad vi behöver just nu när fler befattningar ska tillsättas utomlands.

Det tåls därmed fortsatt att poängtera att det inte är Försvarsmakten som gick med i Nato, det är Sverige som stats och samhälle. Därför behöver staten ta sitt ansvar och tillse att förutsättningarna överhuvudtaget finns för den militära personalen att fullfölja Sveriges åtaganden gentemot alliansen. Eftersom landet inte längre befinner sig i fred behöver detta återspegla sig i såväl påskyndandet av avtal som förändringar i de fredsmässiga regelverk (framförallt de skattemässiga) som är skrivna för en tid av djup fred.

Den ”svenska modellen” är inte framtagen för ett instabilt säkerhetspolitiskt läge. Den är utformad för en annan tid under andra förutsättningar. Då hade vi råd med att låta förhandlingar fortgå över lång tid, den lyxen har vi inte idag.

När tränar vi och när övar vi?

Av

den 2 juni, 2025

i Allmänt

Överbefälhavaren har sagt att vi behöver, något förenklat, utbilda oss mindre och träna betydligt mer. Nyligen skrev arméchefen även en artikel om hur övning inte är detsamma som träning. Vad är det egentligen vi menar med begreppen ”övning” och ”träning”? Kan det vara så att vi, genom att använda begreppen som synonymer för varandra, har övat och tränat felaktigt med felaktiga målsättningar? Kanske har begreppens betydelse gått förlorade i en tid där diverse begrepp och akronymer mer har blivit något peppigt uttryck som används i diverse handlingar som utfyllnad för att skapa sken av värde? För när arméchefen skriver att den nya kontexten med Natomedlemskapet innebär att ”övningsverksamhet inte [är] detsamma som träning” är det egentligen ett felaktigt påstående. För sedan Försvarsmakten införde UTÖVA (Utbilda, träna, öva, värdera, använda) som begrepp 2019 så har begreppen ”övning” och ”träning” alltid varit åtskilda. Problemet är bara att vi i vardagligt tal aldrig gjort skillnad på dem utan har för det mesta sagt att vi övat när vi kanske egentligen tränat, eller vice versa.

Försvarsmaktens koncept UTÖVA bygger på Natos ETEE (Education, training, exercises, evaluation). I en tidigare förlaga på policyn delas området först in i två huvudkategorier: Individuell (Individual) och gemensam (collective). Vidare delades respektive huvudkategori i två delar där den individuell kategorin delades i utbildning och individuell träning, medan den gemensamma kategorin delades i gemensam träning och övning.

Vad gäller beskrivningen av respektive begrepp är de i huvudsak en direkt översättning mellan hur Nato formulerar sig 2014 och den svenska benämningen 2019. Förutom vad gäller begreppet ”utbildning”.

Education – Education is the systematic instruction of individuals that will enhance their knowledge and skills, and develop competencies. It is the developmental activity that enables the individuals to make a reasonable response to an unpredictable situation.

NATO EDUCATION, TRAINING, EXERCISES, AND EVALUATION (ETEE) POLIC, MC0458-3 (2014)

Utbildning är en process där individen genom systematisk undervisning, praktik och reflektion utvecklar sina kunskaper, färdigheter och attityder. Utbildning i FM syftar till att utveckla individens förmåga att i samtliga konfliktnivåer likväl som vid ordinarie myndighetsutövning, enskilt eller tillsammans med andra, verka i sin befattning.

Försvarsmaktens inriktning för utbildning, Träning, Övning, Värdering och Användning (Utöva), Fm2019-21149:1

Vi lägger till att utbildning ska hjälpa individen att utveckla sina ”attityder” samt försöker definiera i vilka lägen förmågan kan komma att behövas, vilket är betydligt mer detaljerat än Natos mer generella och kanske förlåtande beskrivning med ”reasonable response”. I Natos utgåva från 2023 har texten utvecklats ytterligare men fokus ligger allt jämt på att genom utbildning få individen att agera på ett ”rimligt” sätt även i oförutsägbara situationer.

Education: The systematic instruction of individuals that will enhance and develop their knowledge,skills and competencies to perform duties and tasks associated to a post/role. It is the developmental activity enabling individuals to make a reasonable response in any situation, including unpredictable ones (mind-set).

Nato MC0458-4 (2023)

Försvarsmakten bygger på begreppet med vägledande principer där ”all utbildning i FM” har som yttersta syfte att ”stärka krigsförbandens förmåga”. Därför är det ”en ansvarsfull uppgift” att leda och delta i utbildningsverksamhet. Utbildning inom Försvarsmakten ska ”i första hand bedrivas med målet att den som utbildas blir kvalificerad för sin krigsuppgift” och att utbildningen därmed ska ”bidra till individens kunskaper, förmågor och beslutsfattning för framgång i strid”. Därutöver ska utbildning bidra till ”förmåga till reflektion och kritisk analys vilket i sin tur kan leda till nya, kreativa och ibland oväntade lösningar”. Det sista är antagligen djupt influerat av hur vi ser på utbildning generellt i Sverige.

För ett tag sedan fick jag höra en definition på begreppet ”utbildning” som egentligen är grunden till varför jag överhuvudtaget började tänka på vad våra begrepp egentligen betyder. Utbildning definierades av den här personen som ”kritiskt granskade fakta som de är kända vid den specifika tidpunkten” och att träning då syftade till att ”överinlärning för att skapa beteenden och bekräfta koncept baserade på genomförd utbildning”. Detta skulle i förlängningen leda till att utbildningen förändrades allt eftersom träningen innebar att koncepten inte längre kunde bekräftas. Det skulle därmed finnas en automatisk feedback till organisationen när utbildningen blev daterad och behövde ses över. Vilket faller väl in med vår syn på reflektion och kritisk analys.

Varför är det ett intressant sidospår? Jo för att den gemensamma träningen, enligt Försvarsmaktens inriktning, fokuserar på ”praktisk tillämpning av doktriner, reglementen, planer och procedurer för att förvärva och upprätthålla gemensam taktisk, operativ och strategisk förmåga”. Det finns ingen öppning, åtminstone inte i en formell mening, att återkoppla till utbildningen när träningen indikerar att utbildningen är fel eftersom träningen syftar till att repetera det som är formellt fastställt för att uppnå ett gemensamt, förutsägbart, agerande.

Collective Training is designed to prepare teams, units and other elements to perform military tasks in accordance with defined standards. Collective training includes procedural drills and practical application of doctrine, plans and procedures to acquire and maintain collective tactical, operational and strategic capabilities.

Nato mc0458-4 (2023)

Träningen är den praktiska tillämpningen av den fakta som förmedlats vid utbildningen. Under träningen, sker enligt Försvarsmakten, överinlärning genom ”repetitiv träning enligt metoder och rutiner fastställda i olika reglementen och handböcker” samt att ”träning ska i sin tur säkerställa ett samordnat agerande vid givna order”. Det här går inte riktigt ihop med principen om att utbildning ska leda till reflektion och kritisk analys. Egentligen är det inte förrän under övning som det finns utrymme för någon form av kritisk analys och kreativa lösningar då det är först där som det ges sådant utrymme.

Övning – gemensam aktivitet där staber och krigsförband genom inspel, yttre påverkan och komplexa scenarion aktiveras i syfte att omhänderta de uppgifter de är utbildade för och samtidigt kunna utvärderas i syfte att bedöma förmåga och beredskap.

Jag tror att det oftast är här vi går lite fel och blandar ihop begreppen. För samtidigt som vi egentligen tränar ett förfarande så används träningen som underlag för att bedöma förmåga på såväl individ som kollektiv. Vilket i sig medför att det egentligen inte blir repetitiv träning utan någon mellan variant där olika lösningar testas under träning som egentligen skulle testas under övning.

Så om vi ska följa överbefälhavarens vilja med att balansera ut utbildning mot mer träning innebär det att vi behöver bli betydligt bättre på att träna, så som vi definierar begreppet. Det skulle därmed också innebära att vi övar ”mindre” men med mer kvalité. Det vill säga när vi kommer till övningen så har soldaten och förbandet tränat på rätt saker för att kunna utsättas för en komplex miljö och utvärderas därefter. Istället för att vi, som vi gör idag, minimerar tiden för träning till förmån för större tidsuttag för utbildning och övning där utfallet riskerar att bli undermåligt.

Sida 1 av 48

Nästa

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén