Taktisk.se

Din räls till örat

Fokusera inte för mycket på vad som är nästa krig, du är redan med i ett

Av

den 26 december, 2025

i Allmänt

När man diskuterar modern krigföring sägs det ofta att generaler och soldater alltid förbereder sig för att utkämpa det senaste kriget. Det vill säga, man studerar tidigare krig för att bättre förbereda sig för framtida krig. Den pågående diskussionen om hur kriget, eller snarare utvecklingen av den pågående krigföringen, i Ukraina ska förstås samt vilka taktiker och tekniska utvecklingar länder bör fokusera på ”för nästa krig” är i allra högsta grad levande på sociala medier. Jag tror dock att diskussionen vilar på ett naivt, möjligen omedvetet, antagande om att det kommer att finnas en period mellan slutet av det rysk-ukrainska kriget och början av den väpnade konflikten mellan liberala demokratier och auktoritära stater. Naturligtvis har olika europeiska underrättelsetjänster sagt att när Rysslands krig med Ukraina slutar börjar nedräkningen för den efterföljande aggressionen från Ryssland mot en annan europeisk stat. Med det perspektivet skulle det verka logiskt att tala om ett nytt krig under nya omständigheter. Med det sagt vill jag lyfta fram ett annat perspektiv där det inte finns något glapp mellan det rysk-ukrainska kriget och ”nästa stora krig”, eftersom det pågående kriget mycket väl kan eskalera till den grad att Nato måste agera eller att alliansen på andra sätt dras in i en fullt utvecklad väpnad konflikt med Ryssland på grund av den lågintensiva krigföring som redan pågår.

Om vi ​​beaktar den möjligheten finns det egentligen inget ”senaste krig” att förbereda sig för; det finns bara kriget som pågår. Även om en konflikt mellan Nato och Ryssland (med tillhörande allierade) kommer att skilja sig från striderna i Ukraina, är det i princip detsamma som att säga att slagfältet i Ukraina imorgon kommer att vara annorlunda jämfört med idag. Det betyder dock inte att de lärdomar som identifierades idag i Ukraina blir irrelevanta. Om vi ​​tittar på slagfältet idag kan vi vara nästan säkra på att allierade trupper kommer att utsättas för drönare, elektronisk krigföring, artilleri och skyttegravskrig. Allierade flygvapen kommer att behöva hantera vitt spridda luftvärnssystem och kommer inte att kunna flyga djupt in i vissa omtvistade områden. Ledningsplatser kommer sannolikt att inleda kriget med en utökad ”kill zon” som inte bara påverkar skyddet av C2-noder utan också formar C5ISTAR-nätet. Kort sagt, den ryska militären är redan anpassad till det nuvarande slagfältet och kommer att ha ett försprång mot allierade styrkor om vi nöjer oss med den generiska förklaringen att ”nästa krig kommer att bli annorlunda”.

Om man tittar på den östra frontlinjen skulle man med rätta dra slutsatsen att slagfältet i höga norr kommer att se helt annorlunda ut jämfört med Svarta havet. Som sådan är det en giltig invändning att inte alla områden kommer att ha skyttegravskrig, vara mättade med små drönare eller ens ha dygnet runt-täckning av ISR. Vi vet redan att operationer i Nordkalotten skiljer sig från operationer som utförs i södra Sverige. Detta är en anledning till att vi har enheter specialiserade på subarktisk krigföring, medan andra är mer vana vid operationer i tempererade klimat. Allt som ses i Ukraina gäller således inte subarktiska operationer, men det gäller sannolikt i Centraleuropa, där terräng och väder liknar Ukrainas. Ett slagfält där svenska enheter sannolikt kommer att utföra operationer och därmed måste anpassas sig till. Detta innebär att man använder mindre drönare, mindre system för elektronisk krigföring och att man exponeras för allt vi kan observera idag vid den ukrainska frontlinjen. Så länge risken för ett krig som sprider sig in i Centraleuropa kvarstår måste Nato vara beredd att strida med och mot den teknik samt taktik som används idag, vilket naturligtvis är svårt när slagfältet förändras varje månad. Men om vi ”vill” ha ett nästa krig att utkämpa måste vi anpassa oss idag och kunna strida ikväll på samma slagfält som ukrainarna.

Det delade ansvaret

Av

den 26 december, 2025

i Allmänt

Diskussionen kring långsamma processer, ansvar och kultur har fått fart igen under julen. Major Håkan Silverup gav sig upp på scenen och ansåg dels att det inte enbart är chefer som inte vill förändra saker som är problemet, dels att diskussionen i sig fokuserar på fel saker då den istället för ”varför händer inget?” borde fokusera på ”var i kedjan tappar vi tid och varför?”. Ett påstående i artikeln var även att ju snabbare vi behöver arbete, ju mer osäkert blir det och därmed kommer det oundvikligen krävas mer kontroll. Bland annat för att förvaltningslogiken (dvs våra lagar och förordningar) kräver det. Som svar på artikeln skrev sedan Kapten Andreas Braw en replik där han ifrågasatte såväl påståendet om mer kontroll som att chefer skulle vara ansvarsfria i frågan. Han anser att det hela kan kokas ner till ett medvetet val där vi i organisationen väljer att exempelvis fullfölja vissa processer. Således bär chefer ansvaret i första hand.

Läs mer

Vikten av att föra tjänsteanteckningar

Av

den 19 december, 2025

i Allmänt

December har varit en synnerligen intressant månad. De stora nyheterna har varit kring tystnadskultur på Försvarsmaktens Underrättelse- och Säkerhetscentrum (FM UndSäkC) och Försvarsmaktens hundtjänstenhet (FHTE). Därtill har arbetsdomstolen meddelat att Försvarsmaktens avskedande av en fanjunkare vid F 16 inte var förenligt med lagen om anställningsskydd (även om det inte var ett enhälligt beslut). Alla de här tre fallen har gemensamt att de, i olika grad, handlar om bristande dokumentation om vad som sker i verksamheten.

I senaste avsnittet av flygvapenpodden lyfter chefen för Luftstridsskolan just vikten av att föra tjänsteanteckningar över saker som sker inom en enhet eller förband. Detta för att chefer dels ska ha en möjlighet att följa upp underställda, dels för att det ska finnas spårbar information när en chef behöver omplacera eller avskeda en individ. I fallet med FHTE har det länge varit känt att det funnits problem vid enheten och att individer utfört handlingar som varken är förenliga med försvarsmaktens uppförandekod eller svensk lag. Men när det är dags att formellt utreda finns det sällan några konkreta bevis eller exempel att bygga på och till slut blir det ord som står mot ord utifrån minnesbilder. Det är exempelvis här som fallet med fanjunkaren vid F 16 blir en ypperlig fallstudie. Bägge parter var överens om att fanjunkaren hade slagit till den värnpliktige. Däremot var de oense om hur det hade gått till, i vilken situation och vad fanjunkaren hade kommunicerat i frågan till sin chef. Försvarsmakten anförde också att fanjunkaren hade påverkat sin chef att komma med osanna uppgifter i den utredning som senare genomfördes. Chefen i fråga förde inga anteckningar från det mötet som ska ha skett när fanjunkaren berättat om händelsen och därmed blir det svårt att få någon riktig klarhet i vad som sagts eller vilket beslut som chefen fattat.

Det har länge varit en svaghet inom den militära utbildningen av befälskåren vad gäller de verktyg som en chef har till sitt förfogande för att exempelvis kunna säga upp en individ. Den rådande bilden har istället blivit att en individ i princip aldrig kan sparkas om denne inte begår ett tydligt brott. Inom myndigheten har det även länge funnits en kultur att man låter problem med personal ärvas till efterkommande chef utan att det finns något nedtecknat kring prestationer eller liknande. Har den inkommande chefen tur så får denne en verbal överlämning, en varning, om vilka anställda som är exempelvis underpresterande. Men utan dokumentation är det svårt att göra något åt situationen vilket inte sällan leder till frustration hos övrig personal.

Situationen vid FHTE är ett typiskt sådant exempel där ”alla” visste om situationen och hur vissa individer betedde sig. Men det saknades dokumentation vilket tillsammans med informella maktstrukturer har inneburit att de individer som antagligen borde ha sagts upp för länge sen, istället har kunnat fortsätta på inslagen bana vilket nu trassat sönder förtroendet för Försvarsmaktens hundverksamhet. Samtidigt är det inte bara hundtjänsten som lider av det här utan det är återkommande varje gång det uppdagas att det skett olika former av trakasserier där förövaren har en historik som kan återges verbalt men som inte finns i skrift någonstans.

På samma sätt finns det exempel från FM UndSäkC där möten genomförts med personal men utan att det återfinns protokoll eller tjänsteanteckningar om vad som sagts. Det i sig skapar en rättsosäkerhet när individer anmäls till FPAN eller för den delen utsätts för repressalier. Det kan tyckas smidigt att inte behöva anteckna och därmed inte behöva tänka på att något kan komma att lämnas ut vid en granskning, samtidigt innebär det också att det inte går att komma tillrätta med vare sig tystnadskulturer eller personal som kontinuerligt bryter mot uppförandekoden.

Nu kanske någon tänker att det här med att föra anteckningar på personalens förehavanden är ett steg från ett totalitärt övervakningssamhälle där angiveri kommer vara legio. Då vill jag poängtera att anteckningar om personalens prestationer även kan vara av positiv karaktär och underlätta vid exempelvis ansökningar för utmärkelser eller för den delen vid uttagning till högre utbildning. Det innebär också att prestationer kan överföras mellan avgående och pågående chef vilket gagnar den underställde som då slipper ”straffas” för att det sker ett chefsbyte precis inför exempelvis Rals eller beslut som påverkar individens kompetens- eller karriärsutveckling.

Jag tror att vi som organisation kommer bli bättre av att fler chefer, även på de lägre nivåerna, blir duktigare på att kontinuerligt föra tjänsteanteckningar. Framförallt kommer det gynna formandet av en ansvarskultur.

Arbetsmiljön vid FM UndsäkC

Av

den 16 december, 2025

i Allmänt

Arbetsmiljön vid Försvarsmaktens Underrättelse- och säkerhetscentrum i Uppsala har varit en lång följetong under året. Jag har anklagats för att ha bedrivit ensidig pajkastning mot centrumet och andra kritiska debattinlägg i ämnet har avfärdats som skitsnack. I samband med det har det ställts frågor runt om i organisationen, bland annat från personal vid centrumet, kring vem som står bakom taktisk.se. Som om den kunskapen på något sätt skulle bidra till att falsifiera den kritik som framförts, i synnerhet från Försvarsmaktens egen säkerhetsinspektion som i sin rapport fann under rubriken ”tystnadskultur” att ”[…]det finns medarbetare som inte vill lyfta upp brister i arbetsmiljön för att de är rätta för repressalier Eftersom de har sett hur kollegor straffats[…]” och att ”[m]edarbetare upplever att chefer ’håller varandra bakom ryggen’ istället för att göra rätt, så skyddar de den som gjort fel eller är orsak till arbetsmiljöproblemet”. Det senare är särskilt intressant sett till att den intervju som Officerstidningen gör på centrumet sker som en gruppintervju med 10 (!!!) företrädare för förbandet där då ingen känner igen sig i kritiken som framförts. Förbandsandan beskrivs som ”i huvudsak” god och att personalen ”överlag” trivs. Det senare kan sägas mot bevisas av att personal avslutat bemanningsuppdrag i förtid vid centrumet på grund av en destruktiv arbetsmiljö.

Hela intervjun i sig är kanske den tydligaste tecknet på att problemet inte enbart kan härledas till centrumets chef, överste Henrik Rosén, utan att det är är en röta som återfinns på flera chefsnivåer. Kontinuerligt genom intervjun vill man hitta alla möjliga förklaringar förutom att man har just det utpekade arbetsmiljöproblemet som framkommit i så väl säkerhetsinspektionens rapport som de två tidigare genomförda arbetsmiljöutredningarna. De intervjuade cheferna säger sig vara närvarande i verksamheten, bland annat genom att utbildningschefen pratar om hur han har ”personliga vänner” på förbandet som han kan ”prata rätt fritt” med och att han därmed kan fånga upp signaler ”ganska bra”. Ganska bra verkar i sammanhanget innebära att det skett flera utredningar kring arbetsmiljön där det bland annat skrivs att ”[…]ledarskapet haft en tydlig negativ påverkan på medarbetarnas psykiska hälsa”.

Anledningarna till kritiken är många om vi ska tro ledningen. Det är allt från att det är enskilda ”högljudda” medarbetare som är missnöjda för att ”[…] de nu måste prioritera om sina arbetsuppgifter eller utföra den annorlunda”, informationshanteringen vid förbandet till att förändringar såsom kriget i Ukraina och centrumets övergång till krigsförband. Överste Rosén går även så långt att hävda att det handlar om ett missnöje från individen där denne inte längre äger ”narrativet kring vad jag gör” och ifrågasätter att det ens är frågan om en tystnadskultur om det är ”en medarbetare nånstans” som upplever det så. Det är tydligt att Överste Rosén vill flytta fokus från sig själv mot anonyma enskilda individer, och på så sätt inte bara nedvärdera såväl genomförda utredningar som det personalen upplever utan också misstänkliggöra kritiker. Detta trots att förbandets arbetsmiljöhandläggare bekräftar att hon har mottagit personal som har uttrycket en rädsla för repressalier.

Men trots att man från chefsskiktet inte känner igen sig i den negativa bilden tyder de olika förklaringarna till situationen på att man ändå funderat på varför det finns en negativ uppfattning om arbetsmiljön. Samtidigt upprepar man flosklerna om hur ”ledsna” man blir av kritiken, hur mycket ”positiv feedback man får från personalen” och att man har utmaningar som man faktiskt känner till efter de genomförda utredningar som man jobbar med, dock oklart på vilket sätt. Det vill säga att man jobbar med frågor som man samtidigt säger att man inte känner igen sig i för att de drivs av individer, individer som, underförstått, på något sätt lyckats influera en rad utredningar däribland Säkerhetsinspektionens.

Att chefen för centrumet inte verkar förstå allvaret i situationen symboliseras tydligast när han säger att ”vi tar till oss Säkerhetsinspektionens rapport med kraft[…] även om jag inte upplever att vi har någon tystnadskultur”. För det är vad Överste Rosén och övriga i ledningen konstant kretsar kring, att det hela handlar om en upplevelse. Där deras upplevelse på något sätt är mer relevant än andras upplevelser och att kritiken därmed saknar trovärdighet. Samtidigt som det slängs in floskler om att man tar kritiken på allvar, att man inte vill att någon medarbetare ska må dåligt på jobbet och att ”åtgärder vidtagits”. Åtgärder som man vidtagit trots att man inte känner vid sig vid kritiken. Agerandet kring de genomförda utredningarna och det som kommuniceras av personal vid centrumet tyder på motsatsen. Och låt mig vara så pass tydlig att det inte rör sig om ”enstaka högljudda individer”. Är det något som är tydligt så är det just rädslan för repressalier för att gilla inlägg på sociala medier eller för den delen att inte få jobba med det man gillar. För är det något som är tydligt med personalen på FM UndSäkC så är det just att de gillar, eller rättare sagt älskar, sitt ämne och det de håller på med. Utifrån det perspektivet är det förståeligt att man inte vill hamna i onåd och riskera att bli bortlyft från sina arbetsuppgifter och satt i en frysbox.

Förbandet har 20% vakanser vad gäller den fasta organisationen och 50% vakanser vad gäller bemanningsuppdrag. Framförallt en försvarsgren förefaller ha tröttnat på centrumets hantering av såväl inlånad personal som sitt ämnesföreträdarskap inom underrättelsetjänst vilket förefaller gett vid handen att kortsiktiga förstärkningar för kurser behöver skötas via underhandskontakter. Utifrån det perspektivet är min uppfattning att centrumet lever på lånad tid som Försvarsmaktsgemensam utbildningsplattform. Man lyfter även, likt den centrala kommunikationen, fram hur man har låga siffror vad gäller sjukskrivningar. Att en enhet med 315 individer (varav flertalet civila) har under en procentsats under genomsnittet i myndigheten säger egentligen inte mycket. Det intressanta är att titta på var i organisationen sjukskrivningarna är, i synnerhet långtidssjukskrivningarna. Om dessa återfinns exempelvis inom samma avdelning tyder det på ett problem. På samma sätt som att man kan höra att vissa trivdes under sin skolgång medan andra hade ett helvete, kan man få höra av vissa medarbetare att de trivs på sin arbetsplats medan andra har ångest över arbetsmiljön. Dessa två perspektiv kan existera samtidigt.

Att man inte låter chefer intervjuas enskilt utan i grupp tillsammans med den chef som är under lupp säger emot att man har en ”transparent organisation” där det är ”högt i tak” och där man ”pratar med varandra”. Är det något en gruppintervju tillsammans med en chef eller kommunikationschef tyder på så är det just att man inte har ”högt i tak” eller en ”transparent organisation”. Det tyder snarare på att man saknar tillit till personalen och dess förmåga att företräda förbandet. Det är i själva verket ett desperat försök till skademinimering.

Det mail som Överste Rosén skickade ut till samtliga personal vid centrumet, och som dessutom lästs av individer utanför, gällande en individs ärende i försvarsmaktens personalansvarsnämnd försöker han sprida över ansvaret på att det fanns en enig chefsgrupp som förespråkade att mailet skickades ut. För att vara en lärande organisation så verkar han däremot inte ha tagit någon lärdom av händelsen eller ens reflekterat att mailet kan uppfattas som en repressalie i sig mot en medarbetare, som dessutom redan fått ett beslut i FPAN emot sig. Man kan säga att överste Rosén inte ger sken av att ”embrace the red” mot hur han själv agerar i personalfrågor.

Avslutningsvis kan det konstateras att skyddsorganisationen som sådan inte verkar fungera när det, trots genomförda utredningar, finns ett huvudsskyddsombud som varken vill kännas vid problem vid centrumet eller som ens reflekterat över varför personal inte vill att hon ska föra vissa saker vidare i arbetsmiljöspåret. Och om de finns flera medarbetare som uppfattar att de inte vill att huvudskyddsombudet för vidare problem borde det i sig vara tillräckligt för att indikera att det finns en tystnadskultur som är större än ”enstaka högljudda individer.”

Jag hoppas att det här leder till att man från FST CIO (trots att man utåt säger sig ha fortsatt förtroende för ledningen) ser över ledningsstrukturen vid centrumet och omplacerar en ledning som uppenbarligen inte klarar av att hantera vare sig personal eller arbetsmiljö på ett förväntat sätt. Jag vill även sträcka mig så långt att det antagligen vore dags för försvarsgrenarna att skapa sina egna underrättelseskolor och att centrumet som sådant stöps om för att istället hantera övergripande doktrinutveckling och viss utbildning för att tillgodose behov för operativ eller strategisk nivå (exempelvis tolkar). Förutsättningarna i form av personal, infrastruktur och en fungerande arbetsmiljö verkar saknas för att fortsätta bedriva en adekvat utbildning inom underrättelse- och säkerhetssfären, och adekvat utbildning är något vi behöver i stor mängd just nu.

Återhämtning som uppgift

Av

den 14 december, 2025

i Allmänt

Ett stående budskap från försvarsmaktsförvaltaren till personalen är att vi ska tillse att återhämta och få kvalitétstid med våra anhöriga. Just återhämtning är ett återkommande budskap kring julhelgen från chefer på samtliga nivåer. Det har blivit något av en kliché när vi i såväl ord som handling kräver mer av personalen i tjänsten, antingen genom mycket tid hemifrån eller genom förlängda tjänstgöringsdagar för att vissa saker helt enkelt måste genomföras. Det vi kanske inte belyser lika ofta utanför övningar är att återhämtning är en uppgift likt nedkämpa och framrycka. Det är med andra ord något vi ska kunna göra i tjänsten på befallning. Vilket leder till frågan, hur återhämtar man egentligen som uppgift?

De flesta har antagligen någon gång upplevt att förbandet under en pågående övning kommenderats till att ”bedriva återhämtning”. Vilket ofta handlar om att få tillgång till dusch och toalett, äta lagad mat och med låg stridsberedskap göra allt det där som inte hinns med under pågående operation. Men det är inte den återhämtningen som jag anser är problemet som vi har att hantera utan snarare hur vi återhämtar till vardags rent generellt när tempot skruvats upp och vi alla förväntas göra mer trots att dygnet fortfarande enbart innehåller 24 timmar. När är det läge för en förbandschef att kommendera återhämtning på förbandet under vardagen?

Tidigare har det dragits paralleller mellan återhämtning och psykisk hälsa vad gäller insatser utomlands. Dagens läge, eller egentligen sedan 2022, kan liknas med det tempo som hölls utomlands. Med skillnaden att vi inte blir beskjutna och att tempot inte går ner efter sex månader för att förbandet roterar hem. Vi vet sedan tidigare att personalen anser att möjligheten till fullgod återhämtning gått ner samtidigt som arbetsbelastningen ökat. Jag har däremot inte uppfattat att förbanden vidtagit några åtgärder vad gäller att återhämta, istället läggs det på personalen att återhämta under sin ledighet och sen komma tillbaka med, förhoppningsvis, full energi. De åtgärder som syns är ungefär de samma som vid hemkomst-verksamhet. Man påtalar vikten av att inte planera in en massa på ledigheten, att hålla igång med träning och att tänka till på sitt alkoholintag. Det sistnämnda är särskilt intressant sett till hur ”årsavslutningen” i form av lillejul brukar se ut på förbanden runt om i Sverige.

Jag tror att återhämtningen hade fungerat bättre om vi börjat använda den uppgiften till vardags och likt på övningar eller på utlandsinsatser genomför återhämtning i förband. Där man aktivt vrider ner tempot och skalar bort ”måsten” som möten, samlingar, rapporter etc. I ren klartext efterlyser jag så kallade ”low ops”-perioder där förband inte löser uppgifter utan får tid att göra allt det där andra som får stå tillbaka som likväl är viktigt för den övergripande arbetsmiljön. Alla plutoner på kompaniet behöver inte vara aktiva eller inaktiva samtidigt. Det hade kanske varit en lösning att rotera mellan samtliga plutoner för att skapa en rutin av att var fjärde vecka går plutonen in i en lågintensiv period. En period där det är möjligt att se över materiel, administrera och lösa alla de där uppgifterna som annars tenderar att ligga som en underliggande stress i sinnet hos personalen.

Men är det realiserbart? Uppgifterna fortsätter ju att komma från högre staber och världen fortsätter att snurra allt snabbare. Jag hävdar att det är möjligt förutsatt att samtliga ledningsnivåer slutar leva med nästippen mot väggen. Vi lever dagligen som om att varje sak måste göras idag, helst igår, men där det i själva verket inte spelar någon större roll om en individ exempelvis agerar idag eller imorgon, för att vi kan inte påverka var helger ligger och externa processer. Dessutom, när allt säljs in som extremt tidskritiskt så kommer det till en punkt där inget längre är tidskritiskt. På ren svenska; om allt är prioriterat så är inget prioriterat. Vi behöver helt enkelt acceptera att mängden uppgifter vida överstiger de tillgängliga resurserna och att det därmed behövs prioriteras av chefer på lägre nivåer, vilket oundvikligen kommer leda till att vissa uppgifter inte utförs. Det i sin tur innebär att personalen på lägre nivåer behöver antingen prioritera vilka uppgifter som utförs eller få utkristalliserat vilka prioriteringar som gäller för att skapa uthållighet. Efter årtionden av fred och lågintensiva konflikter långt hemifrån förefaller vi ha lurat oss själva att tro att vi fortfarande kan lösa alla uppgifter trots att förutsättningarna förändrats drastiskt under 2020-talet.

För att kunna återhämta som uppgift, likt vi gör på övningar och har gjort i internationell kontext, behöver vi således anamma en ledningsmetodik syftandes till uthållighet och inte till 100% leverans på samtliga uppgifter. Just nu är det snarare så att 70% är tillräckligt för att ta oss mot målet att vara redo för krig utan att för den delen ta slut på den ändliga resurs vi har utöver tid, nämligen personalen.

Att jobba med människor

Av

den 6 december, 2025

i Allmänt

I Försvarsmakten jobbar man kontinuerligt med människor från olika sociala bakgrunder, inom olika åldersintervall och med olika militära erfarenheter. Vi jobbar med människor helt enkelt. Men trots att vi säger att vi jobbar med människor tenderar vi ha en väldigt låg förståelse för hur människor fungerar utifrån olika perspektiv. Det jag tänker på främst är hur människor kommunicerar med varandra.

Det här handlar inte enbart om den utslitna slutsatsen om att hälften av vår kommunikation består av kroppsspråk och den andra hälften handlar om tonläge med en liten krydda av vad vi faktiskt säger i form av ord. Det handlar främst om hur vi förstår vad som sägs till oss och sen hur vi förmedlar det till andra. Vilket är rätt viktigt i en verksamhet där mycket av verksamheten leds verbalt i form av veckomöten, uppställningar eller som en order via ett sambandsmedel. Att jobba med människor handlar om att förstå det filter man själv är och hur ord kan ha olika innebörd beroende på mottagarens bakgrund och sinneslag.

Just det här filtret och förmedlandet av det man själv uppfattat är det som journalister ofta får kritik för. Att de missuppfattat något och förmedlar felaktigheter. Ibland med slutsatsen att man inte kan lita på media. Men om man tänker efter lite så kommer man relativt snart inse att det är ett vanligt förekommande problem i samhället överlag. Ett problem som inte sällan leder till konflikter mellan människor, i synnerhet på internet. Är vi glada kommer vi att tolka det vi hör på ett annat sätt än när vi är arga.

Detsamma gäller givetvis rapportering kring Försvarsmakten. Mer ofta än sällan får jag ett DM där det påpekas att något är fel i medias rapportering, eller för den delen det jag skriver. Det framhålls att information missförståtts och ibland går man så pass långt att det förutsätts att exempelvis en journalist missförstått med vilje. Media har en ”agenda”. Sen så nöjer man sig där. Att jobba med människor innebär däremot att kommunicering kommer att missförstås och det är långt från alltid att det sker på grund av en medveten illvilja. Det hjälper inte heller att bara säga att någon missförstått eller ”inte fattat” i tron om att det kommer förändra något. Snarare behöver vi bli bättre på att kommunicera tydligare och be en mottagare att återge vad vi sagt för att få ett kvitto på att de åtminstone förstått. Det är inte en slump att det ingår vid ordergivning att repetera sin uppgift.

Med det sagt, det är inte hållbart att låta personal repetera det de hör under en personalsamling. Därmed är det av yttersta vikt att man är tydlig hur man kommunicerar vissa saker och väljer sina ord väl. Det spelar inte någon roll om man är gruppchef, general eller lärare. Alla behöver förstå sin målgrupp och kommunicera på ett sådant sätt att utrymmet för missförstånd är minimalt. Det är lättare sagt än gjort och det kommer innebära att man går på en rad minor på vägen, vilket jag själv fått uppleva vid flera tillfällen och sannolikt kommer att uppleva flera gånger till genom karriären. Men det första steget är att äga det jag säger och ta ansvar för hur jag uttryckt mig om någon missförstår, exempelvis en tilldelad uppgift och då utför den på ett sätt som inte alls vara ändamålsenligt.

Om en soldat, sjöman, kadett eller befälskollega har missförstått något duger det inte att säga att individen förstått fel. Vi måste sätta oss in i vad individen uppfattat och hur det kommer sig att den uppfattningen divergerat så kraftfullt från vad vi trott oss ha sagt. Om den värnpliktige inte förstår din order är det sällan för att den värnpliktige är ”dum i huvudet” utan snarare att du inte har kommunicerat på ett begripbart sätt. Lösningen är inte att prata högre eller säga fler ord utan att hitta mottagarens perspektiv och kommunicera på ett för denne naturligt sätt.

Lätt? Knappast. Det är betydligt svårare än att bara förutsätta att alla förstår vad man menar och de som inte gör det saknar mental spänst. Vilket i sin tur leder till att man ser ner på människor på grund av olika illa underbyggda anledningar. Vilket är precis därför vi inte ska välja den lätta vägen då det på sikt urholkar vår försvarsförmåga.

Försvarsmaktens ledarkriterier

Av

den 28 november, 2025

i Allmänt

Relativt nyligen fastställde överbefälhavaren de nya ledarkriterier som är gällande vid uttagning till såväl HOP som chefsurval för nivåerna överstelöjtnant, överste och brigadgeneral. Jag har tidigare skrivit om ledarkriterierna och nu när de uppdaterats är det på sin plats att uppmärksamma det som är nytt. Då dokumentet som beskriver kriterierna i sin helhet är 10 sidor kommer jag att avgränsa mig till nivå 4, det vill säga överstelöjtnant och således de kriterier som ligger till grund för urval till högre officersprogrammet.

Försvarsmaktens ledarkriterier är en beskrivning av önskvärda chefs- och ledarförmågor som en chef i Försvarsmakten ska inneha för nivåerna OF/CF 4, 5 och 6.

FM ledarkriterier avseende OF/CF 4/5/6 FM2025-23875

Försvarsmakten har valt ut sex stycken egenskaper/förmågor som myndigheten anser krävs för att vara chef i Försvarsmakten, framförallt på nivåerna där individen blir krigsförbandschef eller liknande. Dessa är: kompetens och förmåga i befattning, intellektuell förmåga/helhetssyn/problemlösning, mod och stabilitet, kommunikations- och samarbetsförmåga, resultatorientering/handlingskraft/initiativförmåga samt ledarskapsförmåga. Samtliga egenskaper/förmågor ska finnas hos individen oavsett om det är fred eller krig och i samtliga miljöer (exempelvis internationellt i Nato-sammanhang).

Läs mer

”Det hjälper inte att gnälla på nätet”

Av

den 27 november, 2025

i Allmänt

Det var ett tag sedan jag skrev en artikel och trots att jag har ett par artiklar i huvudet som jag skulle vilja få nedtecknade har jag inte riktigt lyckats frammana den nödvändiga motivationen. Men en sak som jag tycker är värt att uppmärksamma och som ger en viss tilltro till framtiden, framförallt utifrån ett förmågeutvecklingsperspektiv, är att det hjälper att ”gnälla på internet”. Med ”gnäll” menar jag helt enkelt den kritik som framförs på sociala medier och bloggar mot såväl försvarspolitik som Försvarsmaktens verksamhet. Kritik som i sin tur leder till diskussioner och debatt om vilka vägval vi behöver göra, i synnerhet i en orolig nutid där tid är den resurs vi förefaller ha minst utav.

De kritiska diskussionerna och viljan att förbättra har genom åren blivit allt mer framträdande vilket lett till att personer i Försvarsmaktens högsta ledning har fått leta sig bort från de mer traditionella kommunikationskanalerna och ta steget ut på olika socmed-plattformar som Instagram eller olika poddar för att följa såväl som engagera sig i de pågående diskussionerna. Det i sig är en faktor som bidrar till min uppfattning att det i allra högsta grad hjälper att ”gnälla av sig” på saker som man uppfattar som undermåliga eller konstiga, åtminstone så länge det finns en hint av att man vill att det ska bli bättre.

Det har däremot hänt några saker under året som jag tycker är särskilt värda att uppmärksamma för att visa på en positiv trend. Till exempel att arméchefen uppmärksammade och belönade personal ur infanteribrigaden som byggt en egen markgående fjärrstyrd farkost som de sedan använt under stridsövningar i bebyggelse. Ett annat är att diverse debattinlägg på militärdebatt leder till att försvarsgrenschefer svarar och tar diskussionen i olika frågor samt att det även görs försök att främja debatt internt. Att drivkraften bakom militär debatt, Kapten Andreas Braw, dessutom tilldelas en belöningsmedalj för sitt arbeta med att främja ett öppet diskussionsklimat är ett kvitto i sig.

Men det är inte bara ”av de närmst sörjande” som diskussionerna uppmärksammas vilket blev tydligt när försvarsdepartementet bjöd in försvarsdebattörer till en konferens för att diskutera hur försvaret kan stärkas under de kommande åren. Det positiva i sammanhanget är att det inte enbart var de traditionella försvarsdebattörerna som blev inbjudna utan även bloggare och twittrare. Jag tror att det är en viktig signal att man vågar ta ett sådant beslut och skapa en bred inbjudan till personer som kanske inte skulle få möjligheten att påverka annars, trots sin kompetens. Jag hoppas att det blev en lyckad sammankomst och att man vågar sig på att göra liknande saker i framtiden.

Överlag bär jag en förhoppning om att debattklimatet blivit mer tillåtande och att det framgent ses mer naturligt att diskutera öppet om såväl utveckling som mer allmänna frågor om försvarsmaktens inre liv. Utifrån mitt hörn ser jag att det i all väsentlighet noteras det som skrivs på internet och att det tas på allvar i en högre utsträckning än tidigare vilket är bra för Sverige och bra för Skaraborg.

Riksdagsledamöternas förslag för framtidens försvar

Av

den 9 november, 2025

i Allmänt

I Sverige är riksdagen som är den beslutande makten medan regeringen är den verkställande. Det innebär att regeringen är ålagd att genomföra de beslut som riksdagen röstar fram. Varje år finns det en så kallad ”allmän motionstid” vilket innebär att varje riksdagsledamöterna har ett tidsfönster på ungefär en månad varje år där de kan lämna in egna motioner. Motioner som sedan riksdagen ska fatta beslut om. Det är inte sällan i samband med de här motionerna som media gör olika uppslag om vad de olika riksdagspartierna vill åstadkomma. Under 2025 var motionstiden mellan den 9 september och 7 oktober, där det under den tiden lämnades in 3738 motioner (näst högsta antalet inlämnade motioner sedan 2020). Motionerna handlar om allt möjligt, från lokala spörsmål till utrikes- och säkerhetspolitiska frågor.

Årets omgång med motioner inbegriper föga oväntat totalförsvarsfrågor, i synnerhet hur det militära försvaret ska utformas de kommande åren. Sett till att det är dags för val nästa år kan det vara intressant att se redan nu vad partierna och deras riksdagsledamöter försöker driva för försvarsfrågor. Det är läge för en rejäl brasklapp. Även om alla 3700 motioner inte behandlar försvarsfrågor är det alltjämt ett hundratal motioner som direkt eller indirekt kopplas till totalförsvarsfrågor. Den här artikeln kommer inte kunna ta med alla motioner, och det är sannolikt så att jag har missat några som hade kunnat vara av intresse. Jag har försökt få med ett par frågor från respektive riksdagsparti och försökt återge dem så som riksdagsledamöterna själv beskrivit dem i sina motioner. Varje nämnd motion har en länk för att du själv ska kunna gå in och läsa motionen samt yrkandena i sin helhet. Vissa av motionerna är återkommande år efter år, andra är nya.

Läs mer

OSINT och traumatiserande filmer/bilder

Av

den 29 oktober, 2025

i Allmänt

I väntan på att Försvarsmakten ska sammanställa någon form av utbildningsunderlag eller åtminstone stödjande riktlinjer vad gäller hantering av traumatiserande information (exempelvis bild och film) för underrättelsepersonal väljer jag här att publicera någon form av kortare sammanfattning med olika former av formaliserade råd samt vad tillgänglig forskning säger.

Läs mer

Sida 1 av 50

Nästa

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén